1. 研究目的与意义
市场经济体系中社会关系是以契约制度为基础的。在员工与组织的相互关系中，除了正式的雇佣契约规定的内容外，还存在着#8220;隐含的、非正式的，未公开说明的相互期望，这是一种心理上的契约（雪恩，1965）。它是一种内隐、的不成文的心理期望。它有别于薪资、福利等与员工明确签订的经济契约，是员工与组织间的一种#8220;非正式契约#8221;。
21世纪经济全球化进展的不断加快，知识技术全球化的创新也在不断的推进，随着人类社会步入知识经济时代，知识作为主要的生产要素正发挥着越来越大的作用，知识产业在产业结构中的比重日益增大，劳动力结构发生了根本性的转变。人力资本已不再是传统概念上的劳动力，已经被具有现代科学知识和技能的知识型员工所取代，也就是说,企业之间的竞争,知识的创造、利用与增值,资源的合理配置,最终都要靠知识的载体-知识型员工来实现。因此,知识经济时代企业管理的核心对象是知识型员工，但知识型员工是与传统员工有着不同特点的新型工作人群，他们个性鲜明、强调工作自主、流动性大、成就欲望强，并且富有创新精神。因此，以传统契约方式来约束知识型员工的手段也已不再奏效，而心理契约作为联系知识型员工和企业的心理纽带,对于企业管理有不可估量的作用，尤其在员工期望与其绩效表现之间起着主要调节作用。在满足了对物质财富的需求后，知识型员工所追求的是对自身价值的证明，通过理念和价值观来吸引并留住员工，才是管理和激励知识型员工的最佳方式。通过心理契约构建知识型员工的激励系统，可以极大地促进知识型员工对组织承诺的履行，可以实现组织目标与个人目标的统一。
2. 研究内容和预期目标
研究内容：
首先对国内外心理契约理论、知识型员工的激励问题及目前基于心理契约理论研究知识型员工激励策略的现状分析研究；其次，基于心理契约编制调查问卷对企业知识型员工的激励因素进行调查和实证研究；再次，结合我国目前知识型员工的激励现状与实证分析结果,以心理契约理论为理论基础，分析知识型员工激励存在的问题和原因；最后，提出基于心理契约的知识型员工激励策略，建立基于心理契约的知识型员工激励模型。
3. 国内外研究现状
1.心理契约国内外研究现状
（1）心理契约在国外的研究现状
心理契约这一概念最先出自于社会心理学，后来被组织行为学家借用而引入管理学领域。目前，对心理契约的研究主要集中于两个方面，一个是有关心理契约的一些基本问题，心理契约的内容和维度。另一个是有关心理契约的动态发展过程。
4. 计划与进度安排
2022年11月1日至2022年11月23日完成论文选题并进行网上提交；
2022年12月1日至2022年12月31日完成论文开题报告；
2022年1月19日至2022年3月19日完成论文初稿的撰写、提交和中期检查；
5. 参考文献
[1] 爱德加#183;雪恩.组织心理学[M].经济管理出版社，1987:332-364
[2] 陈加洲，凌文辁,方俐洛.组织中的心理契约[J.]管理科学学报，2001，(2)．
[3] Argyris C.Understanding organizational Behavior.London:Tavistock Publication.1960：45
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