1. 研究目的与意义
目前我国对于初创型的中小企业十分重视。2019 年 4月 8日，中办和国办印发了《关于促进中小企业健康发展的指导意见》，再次表明我国对中小企业发展的支持是具有历史延续性的，也说明了中小企业在国民经济发展中有着举足轻重的地位。中小企业是社会主义市场经济中非常有活力的组成部分，在促进就业、改善民生方面发挥着巨大的作用，是稳定社会、推 动 创 新的重要力量，同时也是落实“万众创业、 大众创新”的强有力载体。与此同时，各种媒体也不断为民营经济鼓与呼，为中小企业的发展积极营造良好的社会舆论氛围。国内外对中小企业的发展都相当重视，比如美国在1932年就成立复兴建设银行公司，帮助小企业发展；50 年代又通过了《小企业法案》，更是成立了美国小企业管理局以促进国内小企业的发展。国家的政策扶持对中小企业的发展固然十分重要，但也是中小企业发展壮大的外因，决定事物发展结果的还是内因，这就要求中小企业尊重企业发展规律，结合自身特点进行科学施策，构建行之有效的员工激励机制以实现企业的长远发展。中小企业市场应变能力强，创业成本低，就业弹性高，具有很多独特的优势，但是中小企业受制于自身规模的限制，也有很多弊端，其中，比较典型的问题是缺乏科学的人力资源规划，没有完善的人员激励制度。无论何种形式的企业，组织结构都是人员的集合体，只有让人员保持激情、团队拥有高昂的斗志，方能使企业实现较好的绩效。中小企业如何向管理要效益，怎样完善员工激励机制是一项重要的课题。
当前经济大环境下，各行各业都面临着激烈的市场竞争，尤其对于初创型中小企业来说，对于其核心竞争力和管理能力与水平都相应有了更高的要求。其中，员工激励对于企业在这场持久战中是最关键的一战，员工激励已成为每个企业不可避免要做好的功课之一,对企业长远经营发展有着极其重要的影响。而对于这些正在起步的中小型企业来说，如何建立起有效的激励制度，怎样发展和完善激励制度是企业的一个急需解决的问题。各学者也对此问题做出了深刻的研究。激励机制指的是企业通过各类手段，让员工对自身工作以及企业发展做出最大贡献的过程。这其中随着不断总结，最终可以让这种激励手段得以规范化、程式化，让这些规范化、程式化的内容和员工彼此作用，让二者形成彼此促进又彼此制约的关系，这个复杂的过程就是激励机制。而影响激励机制的主要因素是人力资源部门对激励理论掌握以及运用的能力。目前比较实用的是马斯诺需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、麦克利兰的成就需要理论等。激励机制大体分为两类，一是物质激励，而是精神激励，二者研究内容大相径庭。目前国内研究物质激励有以下几个方面，第一是关于薪酬方面的，薪酬分配是否科学合理是影响员工对公司满意度的最关键因素。因此，员工对工作的辛苦付出和实际所得是否让员工满意，不仅关系到员工的自身利益，还会影响企业的整体效率，也影响公司战略目标的实现和发展。根据美国著名学者斯塔西·亚当斯的公平理论中，员工只有得到公平的报酬，才会起到激励作用，员工满意度才会提高，才能提升工作效率，为公司带来更大收益。反之，如果员工薪酬与自身劳动不成正比，将使员工产生消极情绪，从而使工作效率降低，不利于公司发展。金钱是古往今来最为通用且行之有效的激励手段，薪酬激励只是最常用的手段，对于员工来讲，薪酬是他们劳动价值最直接的体现，也代表着公司对他们价值的认可。当下很多企业都采用“底薪 提成”的薪酬制度，有些企业为了激发员工的干劲，往往将底薪设置得较低，员工工资的高低主要靠提成来决定。企业在制定底薪的时候，一定要考察同行业同岗位的底薪基本情况，在此基础上适当进行提升，让员工感觉到自己的底薪高于行业平均水平，这也是一种提升员工自信心和荣誉感的途径。第二则是股权激励， 黄丽香指出股权激励这一模式对于激励对象来说，能通过努力在提升企业业绩的同时增加自己的财富；另一方面，企业能将核心人员的利益与企业的利益联系在一起，在留住优秀人才的同时，保证了企业长期的发展与业绩的维持与增长。使用股权激励有利于中小企业吸引和挽留人才，有助于推动企业治理，提高预期收益，避免短视效应，缓解公司压力。精神激励研究主要分为以下几个方面，首先李宁提出了通过建立心理契约的机制来提升激励水平，尤其是针对95后新生代员工心理契约是激励系统的中介，通过对双方相互责任的界定，把员工与组织有机地结合起来。心理契约是对书面劳动合同的一种补充，可以将合同中不能满足的员工较高层次的需求表现出来，同时，也向员工表明了组织对于员工的期望，从而进一步明确了员工和组织双方的责任。其次是荣誉激励，荣誉激励对人有极大的激励效果，荣誉感作为强大精神动力，能够催人不断进步，时刻保持荣誉感，对个人成长十分有利。因为无论从人心理想法还是日常行为，都发现人非常渴望获得荣誉证明自己，所以荣誉激励接受度极高，实施过程中可以获得激励员工的效果，改变自己的行为，希望可以获得外界的肯定，促使人与人间和谐共处，营造良好的合作氛围。如何构建激励机制现提出了一种基本思路，主要从物质激励，安全激励，重视社交需要，满足尊重需要以及成长激励五个方面着手。例如安全激励包括当下的安全和未来的安全，企业给予员工的安全感在很大程度上影响着 员 工 对企业的忠诚度。当下的安全包括薪酬安全、就业安全、生产劳动安全、生活中的人身安全等，这些可以通过企业的人事劳动制度、 工作流程规范、安保部门工作等途径得到满足。未来的安全是基于社会的快速发展和变革，给人们的未来造成了很多不确定因素，比如我国房价问 题多年来给普通百姓造成了很大压力，背负房贷的员工对未来就更加渴望安全和保障，伤、残、病、老、 失业等对未来的担忧都会给员工很大的影响。企业五险一金能很好地解决员工对未来的担忧，同时还可以为员工交职业年金、设计一些大病互助计划等，让员工对未来更加有信心。重视社交需要人具有社会属性，感情因素左右着人们的情绪和创造力，员工都希望在有归属感、受到别人关心和 注意的情况下工作。很多企业也都存在着以老乡关系、同学关系、相同的兴趣爱好等为纽带而形成的非正式组织。企业要正视这些非正式组织的存在，并对其加以引导，对这些非正式组织多一些关心和帮助，让其向企业的目标靠拢，让员工更有归属感和幸福感。从国家层面来讲，提升中小企业的社会地位也是促进中小企业发展的重要 举措，中小企业的社会地位得到提升以后，其员工在社会上也会更加自信，也有利于企业形成积极向上 的工作环境。 满足尊重需要对员工的信任就是对员工最大的尊重。信任能唤起人们最宝贵、最有价值的忠诚度和创新动力。 每个人都有自尊心，自尊心是驱使人们奋发向上的推动力，企业要意识到尊重每一位员工的重要性，对员工的工作及时给予肯定，切不可只给“大棒”不给“胡萝卜”，更不能伤害员工 自尊心，通过给予员工尊重并帮助员工树立自 尊心来激发员工在生产活动中 的 创 造 性、主动性、积极性。当前大部分民营企业仍然沿袭传统的管理模式，把企业的生产经营活动 等同于单纯的物 质生产过程 ，因此，在人力资源激励方面大都采用单一的物质激励方式，把员工视为 “经济人 ”，认为满足员工的 物质需求就是最大的奖励，而对于精神方面的奖励则普遍采取漠视的态度。企业有必要制订员工行为规范、管理层管理规范，并明确各部门岗位职责、服务流程，让企业所有员工有自尊心的同时也受到别人的尊重，让人人都有得到认可和肯定的时候，形成人人都 愿积极发挥聪明才智的良好工作氛围。成长激励是一种能让员工 实 现自我价值的最高级激励，是企业设置的终极激励机制。成长激励包含目标激励、晋升激励、赋能激励等，成长激励的目的是让员工提高工作热情，调动工作积极性，更好地发挥自身能力，为企业创造更多价值。中小企业中的青年员工往往对新事物比较向往，是最具创新力的一个群，同时，他们需要看到晋升空间和机会，才能发挥创造力努力奋斗。中年员工渴望有更好的工作环境，比如独立的办公室、自由的工作时间。同时，也希望自身能够更新知识，让自己的成就得到认可，希望获得更多新技术、新能力，以期有更多的成就感。老员工则希望自己在企业能有更多话语权，甚至在企业里管理层占有一席之地， 能载入企业发展的功劳簿中，回顾人生他们希望能有一些念想和成就感。 综合分析不同年龄段的想法和需求，我们可以这样认为，一个企业要想制定完善的成长激励机制，需要照顾不同年龄段员工的需求，让他们在拥有安全感的前提下 得到尊重，并委以恰当的工作，照顾到员工的特长与爱好，正确评价员工的工作成果， 给予合理的报酬，安排清晰明确的晋升途径，提供有针对性的培训，让他们达到一定的地位，最终形成良性循环。
2. 研究内容和问题
基本内容：
本课题拟紧密联系当前实际，对初创型中小企业的员工激励机制进行研究，分析员工在参与工作时的需求、心理和行为，考察和分析传统企业中绩效和薪酬体系的主要问题和优势，探讨传统初创型中小企业激励机制的改进策略，力求为创新员工激励机制提出有价值的参考意见。
解决的关键问题：
3. 设计方案和技术路线
研究方法：
本文以初创型中小企业为研究对象，根据所搜集的资料，针对初创型中小企业的发展现状进行分析，探讨员工在实际工作中需求、心理、行为以及目前企业激励机制存在的一系列问题，如何建设和完善新型的员工激励制度，本文采取的方法是案例分析方法、经验总结法、理论与实践相结合法等。
4. 研究的条件和基础
已完成主要专业课程的学习，掌握了相关的专业基础知识，完成了规定的学分；参加了有关课程实习、调研等活动，通过撰写专业课程论文等教学环节，培养了初步的科学研究意识和能力；利用毕业实习的机会，查阅并收集了大量文献资料，对将撰写的论文内容作了认真思考，对选题研究领域的背景与发展态势已有一定了解。通过了大学英语与计算机等级考试，初步具备了查阅相关中外文文献和计算机应用的能力。
有专业老师的指导，经济与管理学院资料室与实验室在论文研究写作期间对毕业生全天开放，为完成论文提供了必要的保障。
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