1. 研究目的与意义
在知识经济时代，企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，现在已经有越来越多的企业意识到优秀人才对企业生存和发展的价值所在。人力资源是企业的核心竞争力，也是企业管理的重要内容之一。而招聘作为企业人力资源管理全链条中的第一环节，对于构建和维持企业的核心竞争力是至关重要的。如果没有合适的人，即便有好的技术和产品，企业的绩效也难以提高，企业的成功与人员素质是密切相关的，有研究表明，高素质员工的绩效是平均水平的1.29倍，因此，企业必须适时、适量吸纳所需的人才，并使其在适当的岗位上创造良好的绩效。而一个人能否为企业创造高绩效，归根究底由其具备的能力与岗位的胜任力模型是否吻合决定。
实践证明，通过评价应聘者的知识、技能、经验等显性特征来进行选拔甄选的传统招聘模式已经无法满足现代企业的需要，使用基于胜任力模型的人才招聘理论和方法才能解决企业科学、高效招聘的问题，真正为企业获取有价值的人才，保持企业的持续竞争优势。但是目前在我国企业中，多数还只是停留在胜任力理论招聘的概念阶段，并没有在招聘作中实际开展胜任力模型的运用，这也是我国企业面临的一项难题。因此研究胜任力模型如何在企业招聘工作中的应用很有必要。2. 研究内容和预期目标
本文通过文献法，阐述了国内外学者对胜任力模型的研究进展、胜任力模型在公司招聘中应用的研究。然后通过调查法深入分析Ａ公司人员结构的特点、招聘工作的现状，剖析Ａ公司在招聘中存在的问题与原因分析。依据对Ａ公司招聘现状的分析，详细阐述了基于胜任力模型在招聘环节中的应用，将胜任力模型贯穿于招聘工作的整个过程。并选择Ａ公司中某一岗位招聘为例，基于胜任力模型进行该岗位的实践招聘，将基于胜任力模型在Ａ公司招聘中的应用研究进行总结。最后，总结本次研究过程的收获与不足，及后期的研究方向。
第一部分：导论，主要包括问题研究的背景与意义、研究目的、内容、方法和技术路线。
第二部分：文献综述，主要包括国内外学者对胜任力模型相关研究的理论综述，以及胜任力模型在招聘中的应用研究。
3. 国内外研究现状
国外学者研究观点：
（1）美国学者约翰#183;弗莱纳根(John Flanagan)最早研究了1941年至1946年间美国空军飞行员的绩效问题，于1954年创造了关键事件技术，并就此成为胜任力研究领域核心方法的应用先导。
（2）被称为胜任力研究之父的美国著名心理学家大卫#183;C#183;麦克利兰（David C.McClelland）继承并发展了前人的研究成果。他于1973年在发表的文章《Testing for Competence Rather Than for #8220;Intelligence#8221;》中提出，采用智力测验的方式预测未来工资的成败是不可靠的，智力测验的结果与工作的成功之间并没有太大的联系，它们之间的关系要视具体情况而定。麦克利兰也因此提出倡导，用胜任力模型取代智力测验作为预测未来工作绩效的方法。
4. 计划与进度安排
1、2022年11月27日前--完成选题工作
2、2022年1月15日前--阅读大量资料并选用相关资料积累最新信息，完成开题工作
2、2022年4月10日前--完成初稿和中期检查工作
5. 参考文献
[1]鲁萍.基于胜任力模型的人才招聘研究[J].现在商贸工业,2011(9):134-134.
[2]刘日忠.胜任力模型在Ａ公司招聘中的应用研究[D].福建农林大学,2015.
[3]罗成娟.A公司基于胜任力模型的招聘研究[D].中南大学,2013.
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