1. 研究目的与意义
沟通是企业发展的一个重要环节，他关乎一个企业发展的好坏。
绩效沟通在明确工作目标，激发
员工工作热情、及时解决执行绩效目标中的问题及认可考核结果、指导下一绩效管理循环上都显而
易见地发挥了作用
2. 研究内容和预期目标
研究内容：绩效沟通中存在于绩效循环的各个环节，因此，存在问题的机会很多。研究绩效管理中的沟通问题。
关键问题：
1.管理者缺乏沟通意识。绝大多数的企业有这样的特点，管理者习惯把重心放在供应商，客户等等企业外部的东西。这些外部关系的处理固然重要，但所谓祸起萧墙，管理者不能因为外部的影响而忽视了内部的管理与沟通。内部的平衡失调，更加容易使企业丧失活力，失去生产效力。且企业缺乏主管与员工沟通的相关制度，管理者也未能真正扮演辅导者与领导者的角色。
3. 国内外研究现状
目前世界范围内被广泛谈论和应用的绩效管理的理论方法体系主要有两个，一是发展较早的关键业绩指标法(Key Performance Indicator,KPI)，二是二十世纪九十年代初产生并被广泛应用的平衡计分卡(Balance Scorecard,BSC)。
国外对绩效管理的研究开始较早，已经形成了比较完善的理论体系，在企业中也得到了广泛推广和实践。不同国家和地区的由于管理理念受其地区文化的影响较大，表现在绩效管理的实践上自然也有一些差异。
日本绩效管理的观念主要有以下几个方面:其一，权限的委让。主张主管应给员工实际行动的机会，委以相应工作的同时应该赋予相应的权限，使之能自由裁量，独立处理，才会使其充满信心且积极地工作。其二，参与计划与沟通。认为要使员工心甘情愿接受主管的命令，必须让他参与到计划的制定中去并发表意见，使他们觉得自己的经验、意见和知识受到了重视，增加完成任务的责任感。分配工作就得沟通，而沟通是双向的，包括给予员工工作的重点指导并听取员工的意见和建议。其三，信任。让员工知道主管对他的信任，主管与员工间不要有隔阂，员工有意见、困难都敢向主管反映，主管人员应对员工采取充分信任的态度。其四，团队是和谐的团体。每一个成员在接受主管的任务分配或工作指示时都能产生#8220;我在做值得做的重要的工作，为了圆满完成任务，我要下功夫认真去做#8221; 的想法，主管应明确地指示工作目标并鼓动员工的工作意愿，而员工则要利用团体的力量，共同努力完成业务目标，每个人为了自己的目标也是团队的目标而努力工作并相信自己在充实中成长。
国内已有很多学者和咨询公司在研究绩效管理，并且不少专家和咨询公司也在为企业提供绩效管理建设的咨询服务，但总体上看，国内绩效管理理论绝大多数都是沿用的西方绩效管理理论。对KPI、BSC、360度考核等考核方法和理论的探讨经常见诸报端，然而真正的创新却少之又少，能把西方绩效考核理论和中国的文化与人文实际结合起来的理论或探索更加少见。就企业实践而言，随着市场竞争加剧，内外部环境的剧烈变化，很多本土企业已经意识到绩效管理的重要性。为加强管理，提高业绩，有些企业已经建立了自己的绩效考评体系，员工和企业的绩效也有了一定的改善，但总的来看，运转良好的绩效管理体系并不多，大多只和目标及薪酬挂钩，却与晋升和员工发展脱节，员工职业生涯发展更无从谈及。不少企业正在尝试建立绩效考评体系，但是由于缺乏经验和系统的知识，不知从何处着手。
4. 计划与进度安排
1、2022年11月30日（本学期第十三周）--完成选题工作
2、2022年1月18日（本学期结束）前--完成开题工作
2、2022年4月10日前--完成初稿和中期检查工作
5. 参考文献
李娜.浅谈绩效管理中的沟通.科技信息2011（16）
杨德新.企业绩效管理中的沟通策略研究.企业经济2014（10）
《第五项修炼》
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