1. 研究目的与意义
根据委托代理理论、锦标赛理论等，高管薪酬差距成为解决代理问题、提高员工积极性的方法之一。然而据统计，2019年美国薪酬最高的CEO特斯拉马斯克，收入高达5.953亿美元；在已披露2019年年报的3541家A股上市公司中，年薪过百万的CEO共有1360位。高管高薪成为世界上不争的事实，薪酬差距不断扩大是世界范围内的共有问题。在新冠肺炎疫情期间，企业面对现金流吃紧，大多采取“减员降薪”措施，但事实上对于高管高薪实施力度不大。为了照顾社会公众情绪、控制企业现金流，国家相关部门不断出台相关政策，限制国有企业高管和员工的薪酬差距。但限制薪酬差距是否对薪酬差距的激励效应产生影响，是否对企业有利成为本文研究问题。
通过研究高管薪酬差距与企业风险承担之间是否有显著的影响，探索高管薪酬差距是否可以验证相关理论成果，优化对于薪酬差距的理解以及企业风险管理的认知，为企业未来制定行业标准和企业薪酬标准提供新视角，对现有的政策和制度提供一定的经验借鉴。
2. 研究内容和预期目标
本文拟解决的关键问题为探索高管与员工利之间的薪酬差距是否对企业风险承担水平有影响，作用机制是什么，作用程度跟哪些因素有关。本文以研究内容为主要依据分为一下六个部分，具体的文章框架与内容如下：
第一部分为绪论。主要阐明了本文的宏观和微观层面的研究背景；研究意义，包括理论意义和实际意义两方面；研究思路与研究过程使用的方法；主要研究内容、研究框架；研究结论、重点和创新。
第二部分为相关文献综述。主要介绍、梳理和总结高管薪酬、企业风险承担以及高管薪酬差距与企业风险承担两者之间关系的国内外文献研究成果。
3. 国内外研究现状
有关管理层薪酬的相关研究起源于委托代理造成的代理成本问题，上世纪30年代美国经济学家伯利和米恩斯最早提出了委托代理理论，该理论建立在企业内部信息不对称和利益冲突的背景下，委托人要如何设置最优契约激励代理人，之后成为企业管理层薪酬激励、制定等相关方面研究的基础理论。
Jensen 和Meckling（1976）指出薪酬契约被认为是缓解委托代理问题、激励高管和职工努力工作的重要措施之一，高管薪酬制定应以企业绩效为依据，视高管的贡献程度而定；J.S.Adams（1954）提出社会比较理论，即在企业互相比较之下薪酬的合理性和公平性在很大程度上会影响工作积极性；Lazear和Rosen（1981）基于员工报酬水平随职位晋升而阶梯式跳跃的事实最先提出锦标赛理论，在此理论框架下，薪酬水平的确定应依据职位确定，取决于业绩排名，薪酬差距较大对企业经营绩效有激励作用，且随着管理层级的升高，薪酬差距随之增大，肯定了通过晋升激励员工；Frese和Zapf提出的行为理论强调分配的公平性对于团队整体业绩的重要作用，员工工作的努力程度不仅受到薪酬绝对水平的影响，也受到相对薪酬高低的影响，Cowherd和Levine（1992）基于行为理论认为，扩大薪酬差距会增加“不公平”感，加剧高管团队内部的摩擦，对企业整体绩效产生负面影响；可见分别基于锦标赛理论和行为理论研究高管薪酬差距的激励效应得出截然相反的结论。
由此，国内外学者不仅仅从理论出发，借助实证分析研究，刘绍娓和陈超凡（2012）、许娟娟（2016）等都得出了高管薪酬与公司绩效显著正相关的结论；Eriksson（1999）发现高管薪酬与管理层及并不是成相同比值上升，高管薪酬差距越来越大，销售利润也呈现持续提升的态势；Lee et al.（2008）也同样发现企业业绩和高管内部薪酬差距的回归系数显著为正，而且随着管理层权力的扩大和公司治理有效性的提高，显著的正向关系越强；Jensen和Murphy（1990）指出薪酬的下降会向经理人市场传递负面信号（经理人个人的社会地位、行业声誉和社会影响力的下降），从而导致其市场价值的降低，所以经理人通常不愿意薪酬降低。而赵睿（2012）却发现高管团队内部薪酬差距与企业绩效之间存在倒U型曲线的关系。
4. 计划与进度安排
（1）研究计划安排
| 时间段 | 计划安排 |
| 2022.10.10--2022.11.25 | 进行选题工作 |
| 2022.11.25--2022.01.20 | 进行开题工作 |
| 2022.01.21--2022.04.01 | 撰写初稿、进行中期检查工作 |
| 2022.04.01--2022.04.30 | 论文修改完善后定稿 |
| 2022.05.01--2022.05.25 | 进行论文答辩工作 |
（2）撰写方案
本文将采取文献研究、总结归纳、定量分析等研究方法，通过阅读大量文献，文献主要涉及：薪酬绝对额和相对额的激励作用；高管与高管之间、高管与员工之间薪酬差距与企业绩效、企业创新活动、企业研发投入、高管离职和企业承担风险之间的关系；企业文化、国家法律和政策等外部环境，公司治理结构和管理者特征等内部环境分别对企业风险承担水平的影响。全方面了解高管与员工之间薪酬差距与企业风险承担的理论基础，并借鉴文献中研究分析方法和思路，制定本文的研究框架。
基于研究框架，结合理论知识，提出合理的假设，确定所需要的数据和变量，学习前人实证分析所选取的因素，建立模型，利用统计学、计量学知识进行实证分析和检验。
对于模型所得到的结果进一步进行分析，并在此之上，结合国家政策和企业薪酬结构，提出建设性建议。
5. 参考文献
[1]Cowherd,D.M.amp;D.I.Levine.Product Quality and Pay Equity between Lower-level Eployees and Top Management:An Investigation of Distributive Justice Theory[J].Administrative Science Quarterly,1992,37(2):302-320.
[2]刘绍娓,陈超凡.高管薪酬与公司绩效相关性研究——基于中国上市公司数据的实证分析[J].价格理论与实践,2012(06):74-76.
[3]Eriksson T. Executive compensation and tournament theory: Empirical tests on Danish data[J]. Journal of labor Economics, 1999, 17(2): 262-280.
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