1. 研究目的与意义
作为新时代的企业，这既是机遇也是挑战。
企业若能利用好全球化的各种便利之处，如信息共享、交通便利等优势，便能很好的得到发展；但是在全球化的背景下，企业的竞争者众多。
2. 研究内容和预期目标
离职意向是指员工在一定时期内变换其工作的可能性。西方学者认为研究离职意向比研究离职行为本身更具有意义。这是因为：第一，离职意向受很多因素的影响，想要离职的员工只有在离职后新就业的岗位比离职前获益更多时才会选择离职；第二，员工的离职意向会随着员工工作时间的不同而发生改变；第三，离职意向与离职行为本身存在着很大的相关性；第四，相比于离职行为本身，离职意向作为未发生的行为能更好地反映企业的管理水平。员工离职的影响因素研究一直是国内外学者关注的重点，March和Simon指出员工的离职取决于两个方面：工作态度和离职难易，随着研究的深入，工作态度多指工作满意度和组织承诺；离职难易则多指可感知的工作机会和实际失业率。在很长一段时期内，该理论占据了重要的地位，但是随着研究的进展，有学者指出工作满意度和组织承诺对离职倾向的解释程度只能占到全部因素的4%～5%，并且有学者发现非工作因素对离职存在重要影响，其中爱好、工作-家庭冲突、宗教信仰等是比较重要的因素，如Lee和Maurer研究指出孩子和配偶要比组织承诺更好地预测员工的离职。目前，非工作因素对员工离职倾向的影响都是以国外员工为研究对象，国内学者对此并没有足够的重视。本文借助Mitchell等人的工作嵌入理论研究非工作因素与员工离职倾向的关系，并研究组织承诺在其中是否存在中介作用。
3. 国内外研究现状
第一个阶段, 员工离职研究的初期阶段,西方国家早在20世纪初从宏观经济层面对员工离职进行研究,如:劳动力市场供需、工资、培训等。
第二个阶段，1970年以后工业心理学家开启基于员工态度的离职动因模型阶段, 该阶段的员工离职研究主要围绕离职的前因、后果和控制三个方面，构建以态度变量为预测员工离职的前因变量的员工离职模型，同时也反映员工离职的心理和行为过程。
4. 计划与进度安排
2022年12月1 日——2022年12月10日 确定论文总体研究方案。
2022年12月11日——2022年12月30日 选择研究工具并确定研究样本的选择范围（或确定案例企业）。
2022年1月1日——2022年3月30日实地调研，收集数据和资料。
5. 参考文献
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