员工工作压力对工作倦怠的影响——以心理契约为中介开题报告

（一）员工的工作压力

对于工作压力的定义，不同的学者有不同的观点。Cooper（1976）认为工作压力是指当个体在遭受一些负向的刺激时所感到的不舒适。Parkeramp;DeCotiis（1983）在工作压力的基础定义上又进一步提出当压力源成功转移或者当个体能够应对这种压力的时候，这种压力源所造成的压力感就会消失，从而并不会引起个体不适感的产生。上述两位学者的观点更多地侧重于工作压力的理论概念以及工作压力所产生的原因。Lazarus（1989）则通过交互理论提出了一个全新的概念，他不再认为工作压力是一方对另一方的刺激，而是压力源于个体两者之间相互交互的作用过程，这个过程还会受到一定的个体特征和环境特点的影响。这种观点主要是从工作压力是一个过程这个角度出发阐述其定义的。在上述基础上，Cavanaugh等人（2000）针对工作压力又进一步研究，将其按照内在性质分为两种类型，一种是挑战性压力，一种是阻碍性压力。实则挑战性压力与上述的正向压力类似，是能够促进个体在工作上积极进取，努力发展完善自己的工作技能，使自己能够更好适应工作；阻碍性压力则与负向压力类似，是指个体感到在工作中阻碍自己进步，使得自己无法顺利完成工作目标的压力源。Lsoro（2018）则是从工作要求——控制这个维度将工作压力定义为是当个体感到自己的知识技能、人际交往等个体素质与组织所要求的工作内容无法匹配的时候所产生的一种情感状态。中国学者石林和封丹珺认为工作压力是指工作环境中的需求和个体之间产生的一种令人感到紧张的刺激感。当今大多数学者都将工作压力与工作满意度、员工身心健康、离职倾向等相结合起来。Cavanaugh等人经过一定的相关研究发现阻碍性压力会在一定程度上降低员工的工作满意度，并且增加员工寻求其他职位的次数，相反，挑战性压力则会提高员工的工作满意度，降低其寻找职位的次数。虽然两种压力所带来的效果截然相反，但不可否认的是，这两种压力都会给员工的身心造成一定的伤害。Podsakoff等人则是更进一步探讨了挑战性—阻碍性压力与工作满意度和离职倾向之间的相关性，研究结果表明挑战性压力与离职倾向之间是呈负相关，与工作满意度则呈正相关，阻碍性压力则相反，其与离职倾向之间呈正相关，与工作满意度之间呈负相关。

（二）工作倦怠

工作倦怠，又称职业倦怠，职业枯竭，最早是由美国心理学家Frendenberger（1974）提出，是用来描述医疗行业的从业者们的工作状态。该学者认为，工作倦怠是指一种个体在面对持续的工作强度情况下出现的情感或认知上的一种枯竭的状态，即个体感到身心疲惫，难以继续高效率工作。随后Pinesamp;Kafry（1978）提出工作倦怠实际上是员工厌烦工作的一种结果，当员工厌烦工作之后，无论是情绪、心理还是身体都感到被耗尽。之后，有更多的学者开始研究工作倦怠，其中最突出的观点是Maslachamp;Jackson（1981）所提出的，其从社会学的角度出发去研究工作倦怠，认为工作倦怠是在服务性行业群体之中，个体在应对持续性工作压力而产生的一系列情绪衰竭、去人格化和个人成就感低落的综合症状。其中情绪耗竭是指当个体过度消耗其情感资源时而失去活力，丧失兴趣，难以提起兴致；去人格化也称人格解体，是指个体对待服务对象时采取漠视冷观的态度，难以热情积极地对待工作内容以及服务对象；个人成就感低是指个体不能客观看待自己所取得的成就或所遭受的失败，认为自己不能胜任目前的工作，并且通常对自己的评价倾向于负面。

也有学者针对工作倦怠提出了一种新的三阶段模型，Chemissamp;Cary（1980）把工作倦怠视为个体因为工作疲劳而在工作行为和工作态度方面所呈现的一种持续改变的过程，这一过程分为应激、疲劳和防御应对三个阶段。Pinesamp;Aronson（1989）认为，工作倦怠是指在个体在工作环境下，因为长期的陷入某种固定的负面情绪而使得该情绪资源被过度消耗所引起的一种生理心理双重耗竭状态。Hobfollamp;Shirom（2001）则是从资源保护理论出发，认为工作倦怠是员工在工作情境下不断消耗所拥有的情感或生理资源而导致自身疲惫不堪的状态。

（三）心理契约

心理契约理论是在20世纪60年代由美国著名心理学家E.H.Schein提出的，其认为心理契约指的是个人将所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织对个人期望收获而有所提供的一种配合。通过对这一定义我们能够发现，心理契约指的就是员工与组织之间的一种没有书面化的心理期望或者无形契约。从当前企业发展的角度来看，我们能够将心理契约定义为：员工与企业所感知的彼此为对方承担的责任，如企业对员工承担所承担的责任，合适的福利待遇、良好的工作环境、较大的发展机会等、员工对企业所承担的责任，及时高效完成本职工作、遵守规章制度、较高的忠诚度等。

心理契约管理理论是一种人力资源管理的重要理论，该理论能够为企业人力资源管理带来重要作用，推动企业更好地发展。因此企业要做好管理理念的创新，对心理契约理论进行全面性分析，并积极将心理契约理论引入。首先，企业应遵循企业发展规律以及市场经济规律，将制度改革作为入手点，构建科学化的企业制度，做好用人分配制度的健全与规范，更好地对员工进行分配。其次，构建创新性的人力资源管理模式，将服务化、智能化、信息化等作为方向，有效探索人力资源管理的新工具、新方法和新理念，不断激发员工的创新能力。最后，尽量打造开放性组织。将人作为管理的核心，尊重人、关心人，不断激发员工的工作潜能，提升企业的活力，促进人力资源管理发挥更大的效用。

心理契约具有双向性、动态性和主观性特点。根据心理契约的定义我们能够发现，心理契约指的是企业与员工双方之间的默契，离开任何一方都不能构成心理契约，所以可知心理契约具有双向性不同企业所形成的心理契约具有一定的差别，企业发展时期以及所处阶段不同心理契约内容也会发生一定的变化。在具体工作中，员工会根据企业为自身提供的环境、待遇以及其他因素等而对心理契约进行调整，而企业也会根据员工的表现以及工作能力等对心理契约进行改变，所以可知，心理契约具有较强的动态性。心理契约是企业对员工、员工对企业所产生的心理认知、主观感觉，这种契约是没有实质性责任关系的。从员工的角度而言，其对于企业的期望往往会受到多个方面因素的影响，比如受企业管理制度、政策等的影响，或者受到自身心理特征、个人经历等方面的影响等，而企业对员工的期望也会随着员工表现、忠诚度等变化而变化，如此可以发现不同人员的心理契约不同，具有较强的主观性。