1. 研究目的与意义
员工工作满意度作为考核企业管理绩效的一项重要指标，提高员工的满意度,有助于提高员工的工作积极性、敬业度、员工的工作质量等。员工满意度调查可以让企业预知员工对企业在管理实践、沟通、薪酬、职业发展、工作环境、培训等的感受,甚至能够预判员工的离职概率。
在现代市场营销观念广为流行的今天,满足顾客需求以使顾客满意成为市场竞争中企业经营战略与战术的要旨,致使许多专家学者从理论与实践上研究提高顾客满意度的理论与方法,最有代表性的要数菲科特勒提出的顾客让渡价值的概念,其中阐述了影响顾客满意度的因素。然而顾客满意并非空中楼阁,它需要为顾客提供产品、服务等商品的员工的支持,顾客让渡价值中顾客总价值(产品价值、服务价值、人员价值以及形象价值)的提高以及顾客总成本(产品价格、时间成本、体力及精力消耗)的降低无一不与企业的员工有紧密的联系。企业员工同顾客一样也有其心理及生理的需求,员工不满意就可能在工作中做出不当的行为,形成企业生产经营中的人力资源风险,最终会影响到企业的发展。因此有些企业家在处理股东、员工及顾客三者之间的关系时认为应是员工首先得到满意。
在内部营销概念中，当组织内员工满意度得以提高时，才能保证企业做到以顾客和市场为导向，提供适应市场的需求的产品和服务。员工工作满意是顾客满意的前提条件，顾客对企业的了解主要通过企业的员工。因此员工就是企业形象的代言人，员工的服务质量好坏与工作效率的高低直接影响着顾客对整个企业的看法，间接影响着顾客的消费行为。并最终影响着企业利益及企业形象。其次，提升员工满意度能缓解企业人力资源危机。知识经济的发展和市场竞争的激烈，优秀的员工成为各企业追逐的对象。通过吸引和留住优秀的员工形成企业竞争实力。因此，对企业员工满意度进行系统的管理，及时了解员工的不满及员工最迫切的需求，并采取措施及时改进能有效缓解企业人力资源危机。即提高员工满意度，降低员工的离职率，才能保持企业的竞争实力。最后，员工满意度是企业健康发展的基本保证。员工满意度调查能加强上下级之间的沟通，使员工密切关注企业的发展。同时也能增加员工对企业的认同感和归属感，提升企业的凝聚力和向心力，为企业谋求未来健康发展提供保证。鉴于此，就整个市场而言，提高员工满意度势在必行。唯有员工满意才能让员工积极投入到维护现有市场和开拓新市场的行列中去。
2. 研究内容和预期目标
旨在解决如何评估员工满意度，怎样提高员工满意度。这与企业员工的性别、企业类型以及企业的规模大小等因素密切相关。需结合员工满意度的一些理论基础,通过详细的调查数据如人口变量包括性别、婚姻状况、年龄、教育水平等基本信息, 职业变量包括职位、工作单位性质、平均月收入和参加工作时间,分析满意度调查结果。
基于上述部分的分析结果，评价公司员工满意度情况，并针对企业薪酬福利制度方面、企业文化方面、工作环境及压力方面存在的问题，提出改进措施。最后进行全文研究的结论阐述和展望。期望提出一些操作性较强的改善建议及如何确保满意度的实施。
3. 国内外研究现状
工作满意度的实证研究起源于霍桑实验，该理论提出人的劳动效率表面上受到物质和工作环境的影响，实质上主要受到工人的心理因素和社会因素的影响。结果证明，员工不在是“经济人”而是“社会人”，生产率与员工的满意度密切相关。工作的安全感、同事之间的和睦相处以及对员工能力的认同、上级对员工工作能力和工作成果的认可均能提高员工的满意度。Hoppock是首个对员工满意度正式研究的人。他在《员工满意度》一书中提出员工的个人情感对员工的工作行为有影响。认为员工的满意度由员工心理对工作环境感受的满意情况和员工生理对工作环境感受的满意情况两方面构成。即员工的满意度与外部环境密切相关。
1935年Hoppock运用瑟斯通量表对员工的工作满意度进行了测量。从此员工满意度在人力资源管理领域成为争议的焦点。1953年Morse从不同的角度对员工满意度分析之后提出了与Hoppock完全相反的观点，他认为员工的满意度受到员工的个人特征，工作动机的影响。1956年，亚当斯提出了公平理论，该理论主要从薪酬、奖金分配的角度出发，研究分配公平性与激励效果之间的关系。认为员工的满意度是员工纵向比较和横向比较的结果。1966年，赫茨伯格提出了双因素理论。认为员工的工作积极性受到两个因素的影响即激励因素和保健因素。1976年Locke提出当员工的个人价值得到满足时对自己的工作感到满意。同时也提出了令员工产生不满意的因素包括工作本身、企业中的成员、薪酬福利等。1985年Seat和Rose通过研究证明了人的情感对工作满意度有较大的影响。1996年Berry认为员工的满意度是一个比较差异的结果，即员工依据过去经历以及对目前的期望二者进行比较之后得出的结果。
企业人力资源管理的两个核心目标是生产率和职业生活质量,而工作满意度又是企业员工职业生活质量的一项重要心理指标(韦恩卡肖,1989)。罗宾斯将工作满意度定义为“个人对他所从事的工作的一般态度”,并且认为一个人的工作满意度水平高,对工作就可能持积极的态度;对工作满意度水平低,对工作就可能持消极的态度(罗宾斯,1997)。工作满意度这一概念从一问世就引起人们对它的关注,据统计,从1935—1976年的40年间,有3000多篇有关工作满意度的研究论文发表(Locke,1976),这表明了工作满意度在管理中的重要地位。工作满意度之所以引起人们普遍关注的一个重要原因是它和一些主要的员工行为变量(绩效、流失、缺勤等)表现出显著的相关性。目前对工作满意度的研究仍然比较活跃,许多研究者将工作满意度作为自变量、因变量和调节变量来开展研究(Bssing, 1998)。
4. 计划与进度安排
一 撰写方案
1、阐述研究的目的和意义。
2、确定数据和量度，通过分析影响员工满意度因素，分出各指标的具体满意程度，以及员工总体的满意程度。
5. 参考文献
[1]浅谈员工满意度对企业管理水平影响的对策研究[J]. 朱红艳.纳税. 2018(29)
[2]浅谈企业员工绩效考核制度的建立与实施[J]. 黄晓璐.铁道勘测与设计. 2018(04)
[3]需求层次理论在薪酬管理中的应用[J]. 李博辉.企业研究. 2018(06)
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