1. 研究目的与意义
随着日新月异的科技发展和社会发展,不断变化的外部竞争市场日益复杂化、多元化，不确定性日益增长，迫于生存发展的需要，组织与组织中的个体都必须面对外部世界竞争所产生的越来越大的压力，因此，企业组织应对外部环境各种突发事件和危机所需要的创新发展，也因此，企业组织对员工的工作绩效尤其是创新绩效有了更高的要求，这样也就加大了企业员工的工作压力。工作压力越高,员工的生理和心理会受到影响就越大,他们在工作上的行为选择和对待工作本身的态度受到的影响也越大,从而,员工个体的工作创新绩效和组织整体的工作创新绩效受到的影响也越大。
但是经过文献梳理，发现员工的工作压力与创新绩效之间的关系更多受到组织认同这一因素的调节。组织认同的前因变量主要由个体因素、组织因素、管理过程以及情境因素四个部分组成，组织层面、个体层面前因变量的研究视角下则是研究个体在众多的社会群体中的归属问题以及因其群体成员身份而拥有的情感和价值意义。本研究试从这一角度探究组织认同在工作压力与创新绩效之间的调节作用，并希望能够对当今企业员工劳动关系管理中的压力管理方法有一定借鉴和帮助作用。
2. 研究内容和预期目标
本文即将具体论述组织认同如何在员工工作压力和创新绩效关系中发挥调节作用，而且本文的创新之处在与员工工作压力怎样通过组织认同的中介作用对创新绩效产生影响。具体研究问题如下：
1、员工工作压力是否对创新绩效有影响
2、组织认同是否在员工工作压力对创新绩效的影响中起到调节作用
3. 国内外研究现状
（一）员工工作压力与员工创新绩效的关系
早期有关压力的研究主要集中在心理学以及医学领域领域，大多集中在研究压力的形成机制以及会给身体带来的危害。目前压力研究已成为管理学、组织行为学、社会学等多学科共同关注的热点问题。关于压力源因素的研究已经比较成熟研究已经比较成熟，相对经典的压力源因素主要有: 工作任务本身带来的压力、角色模糊与角色冲突、职业生涯规划、组织结构与组织管理、人际关系、期望压力、工作环境、个人因素和社会支持等。Ivancevich 和 Matteson( 1980) 发展了工作压力理论发展了工作压力理论，将压力源分为个人、生理、团队、组织内和组织外等五个层面。美国著名管理学家 Robbins(1996) 提出了经典的工作压力模型提出了经典的工作压力模型，确定了环境、组织和个人三个层面的潜在压力源。许小东( 2007) 将工作压力源分为工作内源性与外源性两类压力因素力因素，内源压力来自工作本身，而外源压力来自工作活动以外。刘得格和时勘等( 2011) 将压力源分为挑战性和阻碍性性和阻碍性，完善了压力二维学说。王瑛华和张剑等( 2012) 根据自我决定理论根据自我决定理论，将工作压力源分为信息性与控制性控制性，其中信息性压力源带来的压力感受明显低于控制性压力源带来的压力感受。
压力管理之父亲Selye 很早就对压力的性质进行了划分，把压力分成积极压力以及消极压力。这则理论结果在1994 年由 Abramis 做出了实证，他从工作压力角度出发，进一步证实工作压力对工作创新绩效的影响中存在积极和消极两个方面。本世纪初（2004），国内学者许小东、孟晓斌在调查知识型员工的工作压力状况时进行了大量的定量研究，他们将工作压力影响判定为两大类，即 33 种工作压力中一类对工作创新绩效起到正面影响作用，为“良性压力”还有一类为“劣性压力”。他们最后验证了，压力源不同，工作创新绩效受到的的影响也不同，工作压力源具有显著的良性和劣性。
4. 计划与进度安排
2020年12月1日——2020年12月10日 确定论文总体研究方案。
2020年12月11日——2021年12月30日选择研究工具并确定研究样本的选择范围（或确定案例企业）。
2021年1月1日——2021年3月30日实地调研，收集数据和资料。
5. 参考文献
[1]楼旭明,董影,赵亚楠,杨婧瑶.新生代员工内部人身份感知对创新绩效的影响——基于建言行为的中介作用[J].华东经济管理,2021,35(01):45-53.
[2]王芷杰.真实型领导如何激发员工创新行为——关系认同与组织认同的链式中介作用[J].现代商业,2020(34):79-81.
[3]焦夏晨.组织认同研究述评[J].人力资源,2020(22):131-133.
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