1. 研究目的与意义
辱虐管理作为一种全球组织现象，近年来受到国内外管理学者的广泛关注，现有研究表明辱虐管理对员工的心理、态度和行为等具有显著的负面效应。受中国文化高权力距离影响，辱虐管理及其负面效应在中国企业中十分普遍。本文主要研究领导者的辱虐管理与员工情绪耗竭之间的关系，情绪耗竭指员工因为心理上和情绪上的过度需求而引发的筋疲力竭的状态，表现为员工身体上的疲惫感和情绪上的干涸感。当工作中情绪要求超过员工所能承受的范围时，就会造成员工的情绪耗竭。辱虐管理显示失去了领导支持，员工在较长的时间内不能获取领导支持性资源，而且为了应对领导的辱虐管理，员工资源会在较长的时间内持续损耗，这些都是形成员工情绪耗竭的重要前提，最终可能导致员工的情绪耗竭。
2. 研究内容和预期目标
本文即将具体论述领导者辱虐管理对员工情绪耗竭的影响，具体研究问题如下：
1.辱虐管理从何而来？如果辱虐管理对下属有负面影响，这种影响是如何发生的？
2.情绪耗竭与离职倾向之间的关系
3. 国内外研究现状
一项中国情境下的研究表明，领导者的辱虐管理会加剧下属的情绪耗竭（Aryee et al.，2009）。领导者持续性的辱虐管理会增加员工的焦虑感和沮丧，最终导致员工的情绪耗竭。
在美国情境下的研究也证实领者的辱虐管理与员工的情绪耗竭正相关（Harvey and Stoner，2007）。
Tepple(2000)最早提出#8220;辱虐管理#8221;(Abusive Supervision)这一概念，它是存在于各类组织中的一种破坏型领导行为，是指下属对主管持续表现出的语言或非语言性的敌意行为的感知，但并不包含身体接触。Tepple在提出辱虐管理定义后，又强调了其四个深层含义：第一，辱虐行为只包含有敌意的言语和非言语行为，不包括身体接触；第二，辱虐行为是一种持续表现出来的负面行为，不是一次性的或者偶然出现的；第三，辱虐行为是指行为本身，不是行为意向，仅表现出行为意向或动机，不构成辱虐行为；第四，辱虐管理是下属的主观认知，下属对主管的辱虐行为评价是很主观的。
4. 计划与进度安排
2022年12月1日--2022年12月10日 确定论文总体研究方案。
2022年12月11日--2022年12月30日选择研究工具并确定研究样本的选择范围（或确定案例企业）。
2022年1月1日--2022年3月30日实地调研，收集数据和资料。
5. 参考文献
[1] Tepper, B. J., Moss, S. E., Duffy, M. K.. Predictors of Abusive Supervision: Supervisor Perceptions of Deep-level Dissimilari-ty, Relationship Con#64258;ict, and Subordinate Performance. Acad-emy of Management Journal, 2011, 54(2): 279-294.
[2] Tepper, B. J.. Consequences of Abusive Supervision. Academy of Management Journal, 2000, 43(2): 178-190.
[3]BURRIS E R，DETERT J R，CHIABURU D S． Quitting before Leaving: The Mediating Effects of Psychological Attachment and Detachment on Voice［J］． Journal of Applied Psychology，2008，93( 4) : 912－922．
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