1. 研究目的与意义
随着信息时代的到来，企业发展瞬息万变，日新月异，要在激烈的市场竞争中站稳脚跟，有所发展，企业信息使用的决策者对信息需求提出了更高的要求。为顺应我国市场经济发展的需要。人力资源作为一种高增值资源，在使用过程中要不断实现自我补偿和发展，就要不其进行投资，使其得到维持与提升，来保持其价值和增值。
在人力资源开发与管理阶段，员工是生产的成本又是待开发的资源，可以以培训的方式来开发，但是大部分中小企业把员工培训视为成本而不是长远的投资，这样限制了中小企业的发展，要想使得公司发展的更快更远就要对培训重视起来。培训有利于提高提高员工劳动效率、
增强员工岗位匹配度，有利于实现员工的职业生涯规划等个人表现，有利于实现组织的战略目标、塑造企业文化、树立良好的企业形象。合理有效的培训需求是达到培训目标的切入点，
2. 研究内容和预期目标
随着市场经济的发展，企业之间的竞争已越来越表现为员工素质的竞争和学习能力的竞争。培训作为人力资源开发的重点，对员工知识、技能与态度的更新和提高，以及创造力与创新精神的发掘和培养等方面发挥着重要作用。但是，目前我国中小企业员工培训工作还不够规范，致使培训的效果与预期的目标脱节，主要表现在以下几个方面：
（一）员工参与面不广
我国许多中小企业的员工，甚至是公司的高层领导，都认为培训是公司人力资源管理部门的事情。通常企业的培训做法是：在年初或者月初，各部门的经理从人力资源管理部门拿到培训时间计划表，看看有哪些课题是要自己或者下属参加的，到培训的前几天，就临时安排工作比较空闲的人员参加。所以，有些员工岗位工作比较少，会经常被主管经理叫去凑数，
3. 国内外研究现状
西方国家的企业培训理论一方面强调对员工教育培训的重要性以及客观条件下员工工作方法的培训，另一方面体现了对企业员工培训系统化的研究。国内自20世纪90年代开始兴起的培训研究活动，基本上反映了两个主要特点：一是引进、介绍国外研究成果，阐释具有代表性的理论与方法，二是结合国内企业实际分析培训理论的应用问题，尤其是培训方法的实际操作。国外关于企业培训的研究始于20世纪初期，自从美国古典管理学家、科学管理之父泰勒于1911年在其出版的《科学管理原理》一书中第一次提出#8220;培训#8221;的理论以来，各种培训理论相继产生并运用于实践。在培训的需求评估、培训项目设计到培训方案实施等方面都有许多理论研究成果。20世纪30年代到80年代，国外培训的研究包括培训政策制定、培训经费、培训方法、培训内容、培训的组织者、培训测定和绩效评估。研究内容涵盖培训的各个基本环节，全面且专门化。20世纪80年代后，国外学者对于企业培训的研究己经开始从培训的各环节的局部研究向扩展整个培训体系框架发展。公司内培训的主题主要是领导能力、改革、管理、金融和政策。20世纪90年代以来，西方发达国家的研究已经从战略的高度来看待和实施员工培训管理，他们把培训管理作为一项投资而非成本费用，并且是企业最重要的战略投资。把员工知识和技能的开发列入其长期发展战略，不仅舍得投入巨资，而且在培训管理的组织、制度、计划、实施以及培训效果评估等方面都具有一套自己成熟的模式现阶段，国外培训研究和企业培训主要有如下特点：重视新知识，新技术，新设备的教育培训对培训结果进行有效的评估与激励，国外企业非常重视对培训效能的评价，如美国管理科学开发咨询公司对培训的绩效进行四个维度的评估为通过培训管理提高员工对培训的积极性，促进培训的结果，国外企业常常把培训的结果与员工的报酬、职务晋升、职业生涯设计紧密结合起来企业培训体系化程度越来越高。
我国学者和企业管理者对企业培训的研究开始于20世纪90年代中后期。随着西方先进管理经验的引入，我国企业迅速接受了人力资本和学习型组织的概念，许多学者开始研究培训对企业人力资源开发的重要性，并对培训开发系统中的方法运用、培训模式与培训体系效果评估等方面进行研究#8221;。
有学者从系统结构中的文化、组织、制度、管理、维护等多个方面逐步展，研究现代企业培训体系的有效构建，并指出组织推进是培训体系有效构建的重要保障。另还有一些学者十分关注培训系统的流程设计，但各有不同研究重点马建军和陈建华十分强调培训系统中培训需求的分析，认为需求的定位准确与否直接决定了培训的真实效果孟凡萍认为对个人培训效益评估首先在期间上不能够以年度进行评估，必须设定特定的观察期间，要区分个人进入企业之前的人力资本与进入企业之后的人力资本，根据培训的投入以及计算的产出编制个人培训投入产出计算表，这使培训的有效性研究引入了会计学领域的研究方法而更多学者是关注培训中方法的运用，因为人力资源的培训开发离不开方法的有效运用。许多学者已开始十分关注培训成果的转化与应用效果。这使对培训体系的研究更加务实，也更为关注培训实施的最终结果。我国企业目前正在开展前所未有的大规模培训，可是由于我国企业的培训管理起点低，存在着种种管理落后的问题，这就严重阻碍了企业水平的提高，学者们纷纷分析我国企业培训现状，指出存在问题。在对我国部分企业的人力资源培训与开发的管理现状的调查中，最具代表性的是赵曙明和吴慈生在2003年对中国企业集团的培训管理体系情况进行的调查研究，他们从培训资源政策、预算、培训时间、优先程度、培训原因等方面考察了家中国企业集团。从其调查报告中，我们看到中国的企业集团整体上是重视培训管理工作的，基本上都将人力资源培训己列入了企业的预算费用，但各行业所投入的比重却明显不同，服务型和技术型集团高于制造型集团，外资型的集团更注重对不同层次员工的培训。培训费用也主要用于新员工的培训和技术技能的提升培训，公司都鼓励员工自我提高，但只有14%的集团表示会给予自我培训员工所需费用的一半以上，而且大多在员工拿到合格证或资格后。
4. 计划与进度安排
课题名称要准确、规范。准确就是课题的名称要把课题研究的问题是什么，研究的对象是什么交待清楚，课题的名称一定要和研究的内容相一致，不能太大，也不能太小，要准确地把你研究的对象、问题概括出来。规范就是所用的词语、句型要规范、科学，似是而非的词不能用，口号式、结论式的句型不要用。因为我们是在进行科学研究，要用科学的、规范的语言去表述我们的思想和观点。
研究的目的、意义也就是为什么要研究、研究它有什么价值。这一般可以先从现实需要方面去论述，指出现实当中存在这个问题，需要去研究，去解决，本课题的研究有什么实际作用，然后，再写课题的理论和学术价值。这些都要写得具体一点，有针对性一点，不能漫无边际地空喊口号。
指导思想就是在宏观上应坚持什么方向，符合什么要求等，这个方向或要求可以是哲学、政治理论，也可以是政府的教育发展规划，也可以是有关研究问题的指导性意见等。对于范围比较大，时间又很长的课题来讲，大家在总的方面，有了一个比较明确的指导思想，就可以避免出现理论研究中的一些方向性错误。
5. 参考文献
[1]赵涛.人力资源工作制度规范与流程设计[M].北京：北京工业大学出版社，2009.7
[2] 斯科特.斯内尔 乔治.柏兰德.人力资源管理 [M].大连：东北财经大学出版社，2010.9
[3]阿尔文.C.伯恩斯（AlvinC. Burns）罗纳德.F.布什（Ronald F.Bush）著.于洪彦金钰汪润茂译.营销调研 [M].北京：中国人民大学出版社，2011.3
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