1. 研究目的与意义
在经济新常态的背景下，全球化程度不断加深，企业面临激烈的市场竞争、复杂的外部环境，创造力对社会经济的发展和进步变得更加重要。本研究探究绩效激励对创造力的影响，有助于企业合理化绩效激励制度，提高企业员工薪酬分配效率与员工个人工作意愿，因此，具有很强的现实意义。
2. 研究内容和预期目标
一直以来，外部奖励，特别是绩效激励这一奖励形式与个体创造力的关系都是学术研究关注的热点。但是主流学派的研究结果并不一致。Amabile等人支持的认知评价理论认为奖励会抑制内部动机和创造力；相反的，Eisenberger等人支持的习得性努力理论认为奖励会促进内部动机和创造力。总而言之，上述的两种学派都认为绩效奖励是通过内在动机这一中介变量间接的影响创造力，其争论的关键之处在于绩效激励对个体内在动机的影响是正向的还是负向的，这也是未来研究者将重点关注的部分。有学者指出以上观点的对立来源于绩效激励发放的特殊性和具体理论分析以及实践应用情境的差异，因此，研究者应该在具体的情境中考察两种理论间存在的差异。具体而言，绩效激励是否能发挥正向作用，与绩效激励的强度、绩效激励机制以及其与个体劳动者或员工工作技能的匹配度等调节因素有关，这也是本文主要探讨的问题。
此外，通常的研究集中于绩效激励通过影响内在动机这一中介间接的影响创造力，而没有考虑不同绩效激励制度对创造力的影响。因此，本文在考虑绩效激励通过内在动机影响创造力这一中介效应的基础上，考虑不同绩效激励制度对个体创造力的影响。
3. 国内外研究现状
目前，国内外学者针对绩效激励对创造力的影响做了大量研究。
绩效激励作为激励形式的一种，是指个体根据自身的需要，在绩效这一奖励所引起的内在动机以及外在动机的驱使下采取一定的行动去努力实现所期望目标的一系列过程。由于个体的差异性，个体会对相同绩效激励做出不同的反应，这种反应可能是正向的，也可能是负向的，具体由绩效激励强度、个体差异性以及绩效激励的影响机制决定，具体的绩效激励模式有：计件工资制、锦标赛制度等。
创造力作为一种抽象观念，也有其具象化的形式，具象化的创造力是个体组织成员产生创意，并将创意转变为有用的产品、服务或工作方法的过程。创造力可以是一种过程，也可以是一种结果。作为过程的创造力[1]，是指工作中体现创造力的行为、态度与表现; 作为结果的创造力[2]，是一种结果变量，体现在工作成果所展现出的创新特性。由于创造力通常难以量化，许多研究在测量创造力时釆用那些被认为在某一领域具有丰富的知识的人的打分作为创造力的测量。具体地,实验研究一般采用专家对被试打分的方式获得创造力得分[3]，或者上级打分的方式来评价雇员创造力[4]。此外,一些实证研究釆用了客观测量的方式评价创造力,例如专利数量、技术报告、提交的点子数量等[5]。
4. 计划与进度安排
1、2022年10月至11月，拟订提纲。通过学校图书馆书籍、电子网络、杂志以及硕博论文收集相关资料，在学习所有与论题相关知识点的基础上，总结并提炼出提纲，填写开题报告。
2、2022年1月至3月，完成初稿。进一步收集相关资料，按照前期拟订出的提纲，充实论文的内容，并对其加以具体分析论证，完成论文初稿。
3、2022年3月至4月，反复修改初稿。仔细阅读初稿，对其不足之处以及语句不通顺之处进行修改，并查阅近期文献充实论文。
5. 参考文献
[1] Stein M I．Creativity and Culture[J]．Readings in art education, 1966 (27) : 340.
[2] Amabile T M, Conti R, Coon H, et al．Assessing the work environment for creativity[J]．Academy of Management Journal, 1996, 39 (5) : 1154-1184.
[3] Zhou J. Feedback valence, feedback style,task autonomy,and achievement orientation: interactive effects on creative performance[J]. Journal of Applied Psychology, 1998,83; 261-276.
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