1. 研究目的与意义
员工职场中的帮助行为是一种重要的组织公民行为，受到了许多企业管理者和学者的关注。从现有的研究来看，一方面，有研究表明职场帮助行为能够给施助者自身带来积极的影响，比如提高员工的幸福感、增强人际关系、树立良好的形象和声誉，进而提高员工绩效的评价结果；另一方面，也有一些研究发现员工职场帮助行为可能会对施助的员工产生一定程度的负面影响，因为员工在帮助其他员工的同时会损耗自己有限的工作时间和精力，从而容易产生超负荷、工作压力和工作——家庭冲突，最终将影响任务绩效的完成情况进而影响绩效结果的评定。
本研究认为，之所以会存在两种不同的结论，是因为员工职场帮助行为与员工自身工作绩效之间并不是单纯的单调递增或者单调递减的关系。这两种结果之间存在着一定的转换机制，即随着员工职场帮助行为的不断增加，超过某一临界点时就会产生“过犹不及”的效应。
所以，本文结合过犹不及的原则来探讨员工职场帮助行为与员工自身工作绩效的倒U型关系，并给出建设性的意见，来帮助企业管理者加深对这一议题的认识，辩证地看待员工职场帮助行为，努力实现个人与组织互利共赢的目标，并为后续的理论研究和企业实践提供参考。
2. 研究内容和预期目标
本文即将具体论述员工职场帮助行为对员工自身工作绩效的影响，而且本文的创新之处在于员工职场帮助行为怎样通过组织支持感的作用机制对员工自身工作绩效产生影响。具体研究问题如下：
1.职场帮助行为是否对工作绩效有着倒U型的影响
2.组织支持感在这种倒U型的影响中是否有着调节效应
3. 国内外研究现状
（一）员工职场帮助行为
Smith, Organ和Near（1983）通过结构化访谈的方法对员工助人行为进行分析，提出助人行为是组织成员面对面地帮助某个特定的成员，自愿做出职位描述里没有规定的事情，例如，指导新员工，协助那些工作负荷繁重的员工，从而与他人建立和维持良好人际互动，增加组织效益。Organ（1988）依据正式的角色规定为边界，将组织内的员工行为划分成角色外行为和角色内行为。其中角色外行为是指除了工作描述以外的与周边绩效相关的员工自发性工作行为，角色内行为是指工作描述中所要求的必须达到规范的行为。随后，Van Dyne和Lepine（1998）为了区分不同类型的组织公民行为对组织产生的影响，又将员工角色外行为按照亲和（affiliative）／挑战（challenging）和促进（promotive）／抑制（prohibitive）两个不同的维度，划分为四种两两相对的组织公民行为的概念框架，分别是：亲和性促进行为（如员工助人行为）、挑战性促进行为（如建言行为等）、亲和性抑制行为（如监管行为等）和挑战抑制性行为（如检举行为等）。自此，帮助行为的概念被正式提出。Podsakoff, Mackezi和Paine（2000）在研究组织公民行为（OCB）时，将帮助行为列为其中的一个维度，认为帮助行为包含了组织成员自愿帮助他人预防或解决工作相关问题的一系列行为，这是目前广为研究者所接受和沿用的定义。后期帮助行为引发了学术界的广泛关注，学者们开始把帮助行为分离出来，成为一个独立的构念。
（二）工作绩效
4. 计划与进度安排
2022年11月18日——2022年12月10日 确定论文总体研究方案。
2022年12月11日——2022年12月30日 选择研究工具并确定研究样本的选择范围。
2022年1月1日 ——2022年3月1日 实地调研，收集数据和资料。
5. 参考文献
[1].陈明淑,陆擎涛.员工助人行为与工作幸福感关系研究——以团队凝聚力为调节[J].贵州财经大学学报,2019(5):54-64.
[2].陈晓暾,陈欢,罗文春.助人行为与职业成长的倒U型关系:角色压力的中介作用和工作自主性的调节作用[J].中国人力资源开发,2020(4):51-63.
[3]. Smith,C.A., Organ, D.W., Near, J.P. Organizational citizenship behavior: Its nature andantecedents[J]. Journal of Applied Psychology, 1983,68(4):653–663.
以上是毕业论文开题报告，课题毕业论文、任务书、外文翻译、程序设计、图纸设计等资料可联系客服协助查找。
