1. 研究目的与意义
当今企业环境发展变化呈动态性趋势，企业创新对于保持核心竞争力尤为重要，如果企业仅仅依靠领导者的智慧来规避风险或者提高组织效能，结果一定是不尽人意的，而员工建言行为作为促进企业创新的重要因素之一，其重要性越来越得到关注。因此，员工建言行为的形成和作用机制也吸引了越来越多学者的关注和研究。
国内学者李超平和时堪（2005）认为领导这一概念和结构可能会因国家文化的不同而不同。由此建立适合中国文化背景的变革型领导结构，并开发出相应的测量问卷。已有大量研究表明，企业管理者的领导风格会对员工的建言行为产生很大的影响（景保峰，2012）。于静静，蒋守芬和赵曙明（2015）指出合作型的冲突管理方式、竞争型的冲突管理方式均对员工建言行为具有显著的正向影响。因此本研究在此基础上探讨变革型领导风格对员工建言行为的影响。
中国社会是一个权力距离感较强的社会，企业中大多数员工还是保持着较高的权力距离感。在中国高权力距离情境中验证变量间的关系具有重要意义。在社会或者国家层面上，Hofstede（1984）将权力距离定义为人们对社会中权力分配不平等的接受程度。在个体层面上，Clugston等（2000）认为权力距离是指个体对组织机构中的权力不平等的接受程度。鉴于本文研究的是员工权力距离，因此这里所指的权力距离是个体层面上的权力距离。Farh，Hackett和Liang（2007）认为，高权力距离倾向的员工因为保持较大的社会距离，因而更加顺从与忠实当权者，更加接受当前的权力结构。由此，本文推测，高权力距离的员工并不热衷于对领导产生建言行为。但若是领导者的领导风格是变革型，引导员工加强组织与个人愿景的结合，员工的权力距离可能会对建言行为产生调节作用。基于此，本文探讨权力距离对变革型领导与建言行为关系的调节作用。
2. 研究内容和预期目标
研究内容：
本文在查阅国内外相关文献后，梳理现有研究成果，探究变革型领导对员工建言行为的影响，并揭示权力距离在变革型领导与员工建言行为之间的调节作用。
拟解决的关键问题：
3. 国内外研究现状
一、建言行为研究理论
（一）概念与特征
国外学者LePine和VanDyne（1998）以及国内学者段锦云（2011）指出建言行为是组织成员以改进工作或组织现状为目的，主动向组织提出建设性意见的角色外人际沟通行为。
4. 计划与进度安排
本文的研究思路是：
第一，明确研究背景，确定选题及其意义；第二，阅读大量相关文献，通过梳理文献，明确研究现状和不足；第三，提出研究变量之间关系的假设，明确研究方法；第四，选取权威的研究变量量表，设计问卷，搜集数据，基于数据验证假设；第五，得出研究结论和启示。
研究方法：
5. 参考文献
[1]景保峰.家长式领导对员工建言行为影响的实证研究 [D].华南理工大学,2012.
[2]李超平,时勘.变革型领导的结构与测量 [J].心理学报,2005(06):97-105.
[3]于静静,蒋守芬,赵曙明.冲突管理方式与员工建言行为的关系研究——基于心理安全感和权力距离视角 [J].华东经济管理,2015,29(10):168-174.
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