1. 研究目的与意义
本团队论文研究是国家自然科学基金面上项目（高绩效工作系统的“消极面”：表现形式、作用机理与控制策略研究，201901-202212）的重要组成部分。根据工作要求-资源理论(Bakker amp; Demerouti, 2017)，在组织中推行的高绩效人力资源管理实践，作为一种工作情境，既可能让员工体验到工作资源，也可能让员工体验到工作压力。本研究采用人力资源管理的系统观，探讨高绩效人力资源管理实践如何通过员工人力资源管理归因(产生资源或产生压力)的中介作用影响到员工的工作结果。参考Nishii等(2008)与Hewett等(2019)的研究，本研究引入两种人力资源管理归因方式：承诺型HR归因与控制型HR归因。承诺型HR归因反映了员工将人力资源管理实践体验为组织对员工成长和发展的关注，以及为了提升员工能力和工作绩效；控制型HR归因反映了员工将人力资源管理实践体验为组织对员工的利用或压榨，以实现降低成本的目的。本研究旨在拓展归因理论(Nishii et al., 2008)在人力资源管理领域的应用，以期在HR归因这一研究领域实现理论创新，并拓展高绩效人力资源管理双刃剑效应的研究领域。同时针对目前对人力资源管理产生员工体验的情境条件研究不足(Gkorezis, Georgiou, amp; Theodorou, 2018)，对造成不同HR归因体验的前因研究也非常缺乏(Hewett et al., 2019)的情况下，本研究呼吁关注人力资源管理造成不同员工体验的边界条件，以探讨在何种情境下人力资源管理不仅有利于提升工作绩效，还有助于改善员工福祉(Peccei et al., 2012)。由此，本文从团队论文研究中选取一个方面，重点探讨高绩效人力资源管理是否会使员工形成承诺型HR归因，进而促进员工工作投入，最终对工作绩效和员工创新行为产生积极影响。
2. 研究内容和预期目标
一、设计（论文）的基本内容
本论文主要内容分为文献综述和实证研究两部分。文献综述部分主要涉及三个概念，分别是高绩效人力资源管理、员工创新行为和承诺型HR归因，分别介绍其相关概念、理论模型、结构与测量方法以及国内外研究状况等内容；实证研究部分包括研究模型的设定、量表的选择与修正、数据统计与分析以及研究结果分析。最后是研究结论以及展望。
二、论文提纲
3. 国内外研究现状
根据人力资源管理系统强度理论(Bowen amp; Ostroff, 2004)，组织越是积极推行高绩效人力资源管理，人力资源管理系统强度越高，即人力资源管理的辨识度、一致性和共识性越强，使得人力资源管理实践的覆盖范围会更广，这些实践的信号作用也会更强(Van De Voorde amp; Beijer, 2015)，可以为员工提供更多机会对人力资源管理实践进行解释，从而推动了员工对人力资源管理实践的归因过程。
高绩效人力资源管理（如培训、晋升机会、参与决策、薪酬和工作保障等）能够为员工提供直接利益和社会情感资源，可以向员工发送信号，即组织人力资源管理的意图是关注员工发展和福祉(Chuang amp; Liao, 2010)。如果员工认为组织的人力资源管理是为了提升员工的工作技能，促进员工长期的成长和发展，就形成了承诺型HR归因。根据社会交换理论，当员工感到组织一系列人力资源管理实践是对员工的欣赏、投入和认可，会感到有责任要用他们的态度和行为回报组织(Takeuchi, Lepak, Wang, amp; Takeuchi, 2007)。
已有研究表明，员工确实会将招聘、培训和发展、薪酬和福利政策视为管理层对员工的尊重(Koys, 1988)。根据工作要求-资源模型(Bakker, Demerouti, amp; Verbeke, 2004)，组织提供的支持是一种重要的工作资源。当员工意识到人力资源实践是由关心员工福祉的管理理念所驱动时，员工会体验到更高水平的社会资源，因为员工会感受到来自管理层的关切和支持。这些资源又激活了员工内在和外在的工作动机，满足了员工的基本需求，进而对工作投入和工作绩效产生积极影响(Bakker amp; Demerouti, 2017)。此外，根据资源保存理论，拥有更多工作资源的员工也会经历较少的工作倦怠(Hobfoll, 2001)。因此可以推断，一方面组织越是积极推行高绩效人力资源管理，员工越有可能从中体验到组织对员工的支持，从而实现工作资源的积累，这些资源又可以激发员工工作动机，提高员工的承诺水平(Nishii et al., 2008)，增强对工作的投入程度，最终使员工工作绩效也得以提升。另一方面，高绩效人力资源管理不仅有助于为员工提供成长的机会，促进员工技能的提升，为员工创新行为的产生提供知识、技能保障，而且有助于在组织中形成安全的工作氛围。在这种氛围中，员工更愿意合作，相互帮助和进行知识分享（Collins amp; Smith，2006），从而有利于员工的创新行为。
4. 计划与进度安排
2022.11.06——2022.11.13本科毕业论文（设计）工作部署
2022.11.14——2022.11.20确定选题并提交审核
2022.11.21——2022.12.06撰写、提交、修改开题报告
5. 参考文献
[1]张文勤,孙坤康,杨茂沁,孙锐.高绩效人力资源管理对员工体验的双刃剑效应:基于人力资源管理归因的过程模型[J].中国人力资源开发,2020,37(09):115-129.
[2]吴正昊. 高承诺人力资源管理与员工创新行为:心理资本的中介效应[D]. 2018.[3]Bakker, A. B. , amp; Demerouti, E. . (2017).Job demands-resources theory: Taking stock and looking forward.. 22(3), 273-285.
[4]Bakker, A. B., Demerouti, E., amp; Verbeke, W. (2004). Using the job demands-resources model to predict burnout and performance. Human Resource Management, 43(1), 83-104.
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