1. 研究目的与意义
从2015年9月开始，我开始接触房地产，兼职渠道，后又参加了置业顾问的实习，目睹了频繁的入职离职，感触很深。目前，很多房地产开发企业有着#8220;房子好卖，人难留#8221;的共同体会。多数房地产开发企业抱怨留不住人才，已经成为该行业的#8220;顽疾#8221;。根据2006年的一次人才流动性调查结果显示，我国房地产行业的人才离职率超过60%，人才离职率之高居各行业之首#8217;。据调查，房地产业人才主动离职率高，还表现在较短的跳槽周期。通常情况下，房地产专业人才大约3年跳槽一次。但在就业机会较多和房地产业发展较快的北京、上海和广东等房地产业专业人才主动离职率更高，跳槽更频繁，专业人才大约2年跳槽一次。实际上，专业人才离职率高与房地产行业不持续发展的特点有密切关系。房地产开发企业中的项目开发周期一般为2-3年，在项目没完成之前，人才队伍相对比较稳定。但是一旦项目结束又没有新项目可上时，房地产企业为了节约成本不会照常给员工发工资以保留员工，因此，员工只有寻找新的工作机会。同样，当企业如果要新开项目，又必须大量的招聘员工。以此循环，使得房地产员工的离职率提高。房地产开发企业以每年10%到25%的人才流动为宜，过于频繁人才流动对房地产开发企业是不利的，在一定程度上会影响企业的经营和管理业务的正常发展。
2. 研究内容和预期目标
本文主要研究南京市房地产开发企业员工离职问题。在综述国内外己有的研究成果的基础上，以南京房地产开发企业员工为研究对象，分析影响员工离职的主要因素，有针对性的提出保持房地产开发企业员工队伍稳定、减少员工离职的建议。
3. 国内外研究现状
国外对于员工离职问题的研究起源于20世纪初，现已成为组织行为学一个重要的研究领域，并且形成了专门的#8220;离职学术圈#8221;，形成了大量很有影响的员工离职模型，其中比较典型的模型有March amp; Simon模型(1958) ,Price模型(1977) ,Mobley中介链模型(1977)和扩展后的模型(1979) ,Steer amp; Mowday模型(1981) ,Leeamp;Mitchell的展开模型(1994)及修正后的模型(1999)及Price-Mueller模型(2000)。
1.马奇(March)和西蒙(Simon)模型(1958)
20世纪50年代，美国学者March和Simon在《组织论》中提出了#8220;参与者决策#8221;雇员离职总体模型，这是离职理论中最早的系统模型，为后来的离职问题研究奠定了理论基础#8217;。马奇(March)和西蒙(Simon)在离职模型中重点分析了员工实施离职行为的难易度以及产生离职意向的合理性。员工个人的职业能力、工作搜寻机会、员工可以看到的企业数量、参与者个人的性格、个人的视野等因素决定着员工离职的难易程度。如果员工的职业能力较差，外部工作机会偏少时，员工主动离职的行为就会减少。当然，马奇(March)和西蒙(Simon)认为工作满意度也是员工产生离职的重要影响因素，它与离职的难易程度共同决定员工的离职行为。虽然，该模型是最早把个体行为和劳动力市场结合起来分析和描述了雇员的主动离职行为和离职过程。但是不足的是他们对研究指标没有进行充分的实证调查研究，因而研究结果缺乏实证研究的检验。
4. 计划与进度安排
1．时间安排
1. 选题，领取任务书，搜集论文相关资料。
2. 第一阶段：编写论文开题报告，纲目、摘要、关键词。
5. 参考文献
[1] 董志强,洪夏璇.行为劳动经济学:行为经济学对劳动经济学的贡献[J]. 经济评论. 2010(05)
[2] 李尘.房地产业与国民经济问题研究[J]. 现代商业. 2015(11)
[3] 肖元真,张天,戴骏冬.2010年我国房地产业的政策导向与发展趋势[J]. 郑州航空工业管理学院学报. 2015(01)
以上是毕业论文开题报告，课题毕业论文、任务书、外文翻译、程序设计、图纸设计等资料可联系客服协助查找。
