1. 研究目的与意义
员工的建言行为一直都是国内外学者和企业比较关心的话题，许多研究表明，作为直接接触基层业务的员工，他们的意见或建议能够促进企业的成长，起着正面的作用。近年来，大多数企业的组织结构开始扁平化，管理幅度的扩大增加了员工建言的渠道，许多领导者也开始采取了授权赋能行为，而又随着领导者—成员交换理论的兴起，即所谓的“圈内人士”更容易得到受到信任，得到领导更多的关照，笔者猜想基于这样一种“高质量的交换关系” 领导的授权赋能行为对员工建言行为会产生哪些影响，国内不乏探究领导风格对建言行为的影响，但是大多数都是基于自我效能感、心理授权等角度，LMX理论也是比较新的角度。
2. 研究内容和预期目标
1.研究内容
1. 领导授权赋能行为与员工建言行为的现状分析
通过搜集文献以及问卷调查等方式，分析领导授权赋能行为与员工建言行为的现状。
2. 领导授权赋能行为对员工建言行为的影响研究
3. 国内外研究现状
1. 授权赋能型领导
（1）国外
授权赋能型领导是从20世纪80年代国外最先开始研究，随着研究的深入和推演，人们也生动的称90年代是“授权赋能的时代”。
Conger和Kanungo两位学者在1988最先研究，但是那时他们没有提出正式的定义，只是通过实证分析得出了领导者需要分享自己的权力给下属这样的结论；紧接着在1995年，Ford和fottler提出了领导者授权赋能行为的另一个维度，即下属需要对工作结果负责。随着研究范围的扩大，Konczak终于在2000给出了领导授权赋能行为正式的定义，认为领导赋能授权行为是领导者将自己的权力授予下属，并且为下属权力的实施提供一定的保证的行为，通过实证分析他还发现这种领导风格还会影响下属的工作满意度和组织承诺。同一年Arnold等学者进一步阐释了领导赋能授权行为的定义，他认为领导授权赋能行为增加了员工的工作主动性与工作动机，主要是通过赋予员工权利、让员工参与决策、给予员工一定的技术指导与支持等等一系列的管理行为来实现。Abhishek Srivastava又在2006年从因果角度进一步阐释了领导者授权赋能行为，他认为领导授权行为本质上是因果关系，是授权的行为导致了赋能的结果。graham2015发现授权赋能行为对心理授权与情感承诺有影响，可以减少员工的离职。
（2）国内
我国著名学者王辉在2009提出领导授权赋能行为是领导者为了使员工更好的为组织服务，从而通过授权激发其动机的行为，同时他认为领导授权赋能行为会影响下属的心理授权感知和工作满意度。耿昕先生2011的文章中指出认为领导者通过授权赋能对于员工的认知和行为起到一定作用，可以通过一系列措施来增强员工的自我效能感和其工作自主性。田在兰2014在其博士论文中验证了领导授权赋能行为对知识型员工建言行为的影响，并提出来自我效能感的中介作用，张帆（2016）发现授权赋能对于组织承诺有促进作用。
4. 计划与进度安排
1. 总结文献和前期研究成果，明确目前的难点和盲点。
2. 建立理论框架和分析模型，并结合文献和前期的成果实际完善理论框架和分析模型；
3. 在掌握文献的基础上，撰写理论研究报告并设计围绕研究内容的调查问卷；
5. 参考文献
[1]JayA. Conger;Rabindra N. Kanungo.The Empowerment Process: Integrating Theory andPractice[J].The Academy of Management Review,1988,13(3):471-482.
[2]FordR C , Fottler M D . Empowerment: A matter of degree[J]. Academy of ManagementExecutive, 1995, 9(3).
[3]Konczak, Lee, J., Stelly, Damian, amp; J., et al. (2000). Defining andmeasuring empowering leader behaviors: development of an upward feedbackinstrument. Educational amp; Psychological Measurement, 60(2),301-301.
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