1. 研究目的与意义
“制造业是国家经济的主体，是立国之本、兴国之器、强国之基。” 这是国务院发布的《中国制造2025》中的开篇之句，由此可见制造业对于国家经济发展的突出作用。我国是全世界唯一拥有联合国产业分类中全部工业门类的国家，拥有庞大的制造业体系与体量，是个名副其实的制造业大国。与此同时，加快创新驱动战略、制造业的转型升级，实现中国制造业从质变到量变的蜕化、从制造业大国转型成为制造业强国也成为了当下中国制造业发展的重中之重。
我国管理学家蒋一苇在论文《职工主体论》中明确提出“职工是社会主义企业的主体”的观点，同时职工更是创造企业价值的主体，现代管理学大师彼得德鲁克的名言“管理的终极之善是改善他人的生活”同样表明了员工的主体性地位。其中生产性员工作为制造业的基层员工从事着利用生产工具按照一定的操作方法将原材料或半成品转换为产品的工作，是企业产品得以实现的直接作用者。由于现阶段多数生产性工作较为枯燥、烦琐，因此如何保持员工的积极性，使其能够持续不断地对工作保有乐观的心态从而更好地企业的目标而服务就显得尤为重要。激励机制作为制造业企业管理中的常用模式，通过奖励制度和奖励目标的设置，驱动企业的运行体系向高效化、科学化、团队化的方向迈进。在满足企业员工的正常需求同时，充分地激发了企业员工在岗位生产、岗位安全、岗位技能学习中的能动性行为，因此对于提高员工积极性、提高企业效益有着重要的作用。
2. 研究内容和预期目标
本项研究选取位于我国中部地区的某制造业公司，以其下属生产性车间的一线生产员工为关注对象，通过多种一线员工访谈、网上查阅、基层管理者访谈等形式调查该制造业公司一线生产员工薪酬激励、福利激励、培训激励等方面的相关内容，使用马斯洛需求理论、赫茨伯格双因素理论、波特与劳勒的激励模式等激励理论对其激励机制进行分析与探索，针对其中激励方面存在的问题进行对策研究并提出意见。
拟解决的关键问题：针对生产线员工积极性不足、稳定性较差等方面的问题，从激励角度入手探究对一线生产员工在激励方面的不足，并提出实质性意见以提高员工积极性、满意度及忠诚感，进而促进生产效率的提升。
全文按照下列板块展开：
中英文摘要 关键词
（一）引言：简述背景与意义，文献综述
3. 国内外研究现状
| 国外研究现状： Florian Englmaier和 Achim Wambach（2009）用代理人对不平等的厌恶来分析典型的道德风险问题，他们希望每个人能够得到“公平份额”的盈余分配，并非仅仅关注个人的利益。 Mahmoudi Ghahraman等人认为激励性缺陷和工作生活质量低会大大降低员工的工作绩效，进而降低其效率（执行任务或特定任务的有效性和适当绩效）。 Gukdo Byun等提出在增强领导力、内在激励和任务可见性之间实现三向互动，以预测员工的创造力。他们通过研究表明，在任务可见性高的情况下，赋予领导权力更积极地与低激励而非高积极性的员工的创造力相关。相反，在任务可见性低的情况下，赋予领导权力与积极性高而非低的员工的创造力关系更积极。 David Dean等人认为对工作有不愉快的感觉可能导致个人寻找替代机制，以减少不满，替代机制的主要体现为寻求新的工作环境。 Kullgren Jeffrey T等人认为定制激励机制的战略应该建立在强有力的证据之上，即当激励与重要的生活目标和价值观相结合时，困难的行为改变会更成功。 M. Chatzopoulou等人认为员工最重要的激励因素是有趣的工作、平等和公平的待遇、与主管和同事的良好工作关系、客观评估和高薪。 Krawcke和Nicole提出努力吸引员工的公司通常会报告更高效的绩效、更高的生产率、更高的收入增长和员工流失率的降低，员工敬业度是企业运营成功的关键，薪酬是员工敬业度的首要驱动因素之一。 国内研究现状： 邓玉莹（2019）认为激励机制在现代企业管理中具有有利于提高人才的吸引力、提高雇员的业绩、提高企业竞争力、增强企业凝聚力的作用。 张林喜（2013）提出激励的极致是对部属的真正关心，当下属体会到管理者对其的关心时，员工会产生自觉的积极性动机。 赵阳（2019）通过研究发现，企业在薪酬福利设计的过程中可以增加对积极心理学的关注，提高员工的积极向上的品质，增加其工作的幸福感，从而有利于企业的发展，应该通过心理测试结合员工的各色需求设计不同的薪酬福利。 黄玉萍（2016）认为人力资源管理人员应该及时了解员工的心理，从各个方面关心员工，建立柔性化的企业文化，营造一个利益共同体，使员工具有忠诚感和归属感。 刘亦文,和胡宗义（2010）发现为了弥补正激励激励贬值或失效问题，威胁激励可以以负激励的形式鼓励员工更好地工作， 贾蔚、卢立秋和张红方（2010）提出，随着生活水平的不断增加，员工对于物质激励的敏感度会越来越淡化，提出了一个物质激励与精神激励相结合的模型，认为企业应该根据员工的需求采取相应的物质与精神激励的分配。 唐长福（2015）通过分析得出，国有企业应该综合运用多形式的激励手段，物质与精神激励、中短长期激励、正负激励以及培训激励等手段的结合使用。 激励基础理论简要概述： 1、马斯洛需求层次理论：马斯洛认为只有未满足的需求才会对人产生激励，需求具有生理、安全、社交、尊重、和自我实现五大层次，只有一个层次得到完全满足之后下一层次的需求的迫切性才会显现。同时提出高层次的需求即社交、尊重和自我实现需求通过个人内部获得，低层次的需求即生理和安全需求通过外部获得。 2、赫兹伯格的双因素理论：赫兹伯格认为员工的积极性有两类影响因素，即激励因素和保健因素，提出了二维的关系模型，能够给员工带来满意感的因素是激励因素，没有这些因素会使员工没有满意感并非一定会产生不满意；同时能给员工带来不满意的是保健因素，有了这些因素会使员工没有不满意感，但也不会产生满意。 3、麦克利兰的需要理论：麦克利兰基于人后天的需要提出了成就需要、归属需要和权力需要，领导者应该引导员工成为成就需要者，对于领导者而言较低的归属需要和较高的权力需要往往会带来高绩效。 4、以目标设置理论、公平理论、期望理论为代表的过程性激励理论：该类理论从动机的产生到员工的努力程度再到得到绩效的影响因素以及所获奖励的整个流程进行分析，探究得出组织承诺、组织公平等对员工的积极性具有重要影响。 5、综合激励理论：波特和劳勒的综合激励理论吸收了需要理论、期望理论和公平理论的成果，从员工努力，业绩提升，组织奖励，员工满意四个方面各自影响因素以及相互促进关系方面形成了一套完整的激励模型。 |
4. 计划与进度安排
本篇论文的研究计划如下：
2022年11月5日----完成选题工作 2022年11月29日----完成开题工作 2022年3月1日----完成年初稿 2022年3月15日-----完成中期检查工作 2022年5月1日----完成论文修改、外文文献翻译工作 2022年5月10日----完成重复查重率、定稿工作5. 参考文献
| [1]FlorianEnglmaier,Achim Wambach. Optimal incentive contracts under inequityaversion[J]. Games and Economic Behavior,2009,69(2). [2]Mahmoudi Ghahraman,Rostami FahimehHoseinian,Mahmoudjanloo Shaharbanoo,Jahani Mohammad Ali. Relationship ofEmployees'''''''''''''''' Achievement Motivation and Quality of Working Life with TheirSelf-efficacy at Selected Hospitals with a Multi-group Analysis: ModeratingRole of Organizational Ownership.[J]. Materia socio-medica,2017,29(4). [3]Gukdo Byun,Ye Dai,Soojin Lee,Seung-WanKang. WHEN DOES EMPOWERING LEADERSHIP ENHANCE EMPLOYEE CREATIVITY? ATHREE-WAY INTERACTION TEST[J]. Social Behavior and Personality,2016,44(9). [4]Noor Awanis Muslim,David Dean,David Cohen.Employee Job Search Motivation Factors: An evidence from Electricity ProviderCompany in Malaysia[J]. Procedia Economics and Finance,2016,35. [5]Kullgren Jeffrey T,Williams GeoffreyC,Resnicow Kenneth,An Lawrence C,Rothberg Amy,Volpp Kevin G,Heisler Michele.The Promise of Tailoring Incentives for Healthy Behaviors.[J]. Internationaljournal of workplace health management,2016,9(1). [6]M. Chatzopoulou,A. Vlachvei,Th.Monovasilis. Employee''''''''''''''''s Motivation and Satisfaction in Light of EconomicRecession: Evidence of Grevena Prefecture-Greece[J]. Procedia Economics andFinance,2015,24. [7]Krawcke, Nicole. Employee Engagement isKey[J]. Air Conditioning, Heating amp;amp; Refrigeration News,2015,254(4). [8]许晓敏.连锁企业基层员工激励机制研究[J].经济研究导刊,2016(27):10-11 14. [9]蒋一苇.职工主体论[J].中国劳动科学,1991(09):3-8. [10]张隆高.德鲁克的管理思想[J].南开管理评论,1999(03):74-80. [11]舒晓兵,廖建桥.工作压力与工作效率理论研究述评[J].南开管理评论,2002(03):20-23. [12]邓玉莹.关于激励机制在现代企业人力资源管理中的重要性分析[J].现代营销(经营版),2019(10):21-22. [13]张林喜.关于完善企业员工激励机制的探讨[J].财经界(学术版),2013(11):270. [14]赵阳.心理学在薪酬福利设计中的应用[J].人力资源,2019(12):100. [15]黄玉萍.基于管理心理学视角的企业人力资源管理研究[J].社科纵横,2016,31(08):35-37. [16]刘亦文,胡宗义.柔性激励机制设计及其模型研究[J].软科学,2010,24(09):43-46 86. [17]贾蔚,卢立秋,张红方.物质激励与精神激励相结合的企业激励机制研究[J].中国商贸,2010(22):103-104. [18]唐长福.国有企业有效激励机制构建研究[J].现代经济探讨,2015(07):72-76. [19]张美兰,车宏生.目标设置理论及其新进展[J].心理学动态,1999(02):35-40 34. [20]李莉,王晓霞.薪酬管理的公平原则论析[J].华东经济管理,2005(10):91-94. |
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