1. 研究目的与意义
近年来，我国旅游业的发展促进了酒店业的快速发展，酒店间的竞争日益加剧，并购、重组越来越常见，种种现象使酒店和员工所面临的不确定性日益增加。单靠经济性契约与制度性契约已无法保证酒店的稳定发展。因此，基于心理契约的员工激励机制便显得尤为重要。从心理契约的角度实现对员工的激励，适应了柔性管理的要求，通过加强酒店员工的主人翁意识从而培养员工对组织的忠诚度，进而激励员工，最终实现员工与组织的#8220;双向共赢#8221;。因此，只有了解酒店员工的心理契约并寻找良好的酒店管理方式来满足酒店员工的心理契约，才能够持续激励员工，为现代酒店业稳定发展提供一条有效的途径。
2. 研究内容和预期目标
研究内容：1. 心理契约与员工激励机制关系的概述：通过查阅相关文献了解心理契约和员工激励机制。基于心理契约的员工激励的定义、意义。
2. 天津瑞吉金融街酒店基于心理契约的员工激励的现状：深入酒店内部，了解酒店现状并通过相关资料了解酒店内工作人员的现状。通过访谈法、问卷调查法等了解酒店基于心理契约的员工激励现状，并分析其优劣势。
3. 提出天津瑞吉金融街酒店基于心理契约的员工激励的改进措施：通过相关文献查阅及酒店相关实例的研究，并针对酒店的具体情况对员工现行激励机制存在主要问题的分析，结合酒店现状，提出完善该酒店基于心理契约的员工激励的改进措施。
3. 国内外研究现状
首先是关于心理契约起源和发展的研究：关于心理契约的探索经历了两个主要阶段，引入阶段和发展阶段。由于心理契约的探索起源于国外，所以在引入阶段国外学者为主体。
在心理契约的引入阶段，组织心理学家Argyrols在２０世纪６０年代将工人与包工头之间的隐性及非正式的契约关系描述为#8220;心理工作契约#8221;，最早提出了心理契约的概念。后来Schein认为心理契约是指#8220;任何时刻都存在于组织各成员之间，包括雇主与雇员之间、雇员与雇员之间的一系列未成文的、非书面化的期望。再后来Kotter将心理契约界定为存在于个体和组织之间的一份内隐协议。引入阶段关于心理契约的阐述虽然较杂，但是他们的观点可以总结为一句话就是他们都认为心理契约是存在于个人和组织之间的，隐性的协议。
到了心理契约的发展阶段，心理契约分为了狭义和广义两种观点Rousseau、Robinson、Mossison认为心理契约指员工对于双方应尽责任的认知。同时在发展阶段，我国的张体勤、丁荣贵对心理契约也有了一定的研究，他们认为，心理契约包括两方面的期望，分别是员工对组织的期望和组织对员工的期望。
4. 计划与进度安排
-11月23日：完成毕业论文选题
2022年12月1日-12月20日：完成开题报告
2022年12月21日-1月18日：完成毕业论文的材料收集
5. 参考文献
l《国内心理契约的研究现状与展望》余琛
l《基于心理契约的知识型员工激励对策探讨》 李胜兰
l《基于心理契约的知识型员工行为激励模型》 肖缓
以上是毕业论文开题报告，课题毕业论文、任务书、外文翻译、程序设计、图纸设计等资料可联系客服协助查找。
