1. 研究目的与意义
知识经济环境下，人员是企业的真正最有价值的资产。企业要想在竞争中取得优势，就必须充分发挥人力资本的优势。现代人力资源管理要求，要充分调动人的积极性，使员工自觉自愿地把自己的知识、才能贡献给组织，与组织保持高度的认同感，传统的刚性管理模式己不能满足这一需要。与此同时，组织管理在经历了行为科学、系统理论、决策理论、全面质量管理等过渡性演变之后，也己进入了一个新阶段--柔性管理。柔性管理以其灵活的管理方式，高效的管理效率，成为目前组织管理的新趋势。所以，重视柔性管理模式的运用，对实现组织目标和员工自身价值都具有特别重要的意义。
现代企业的员工大多是知识型员工，他们较之上世纪的员工有很大的不同。他们不仅追求较高的物质生活水平，而且更加重视追求精神生活的满足，追求个性以及追求自己的兴趣爱好，并希望在自己追求的领域内获得较高的成就感。著名知识管理专家冯汉#183;坦姆仆对知识型员工的具体激励因素和机制进行了深入研究，在实证调研的基础上提出了专门针对知识型员工的4个主要激励因素及其比重:个体成长(34% )、工作自主(31%)、业务成就(28 %)、金钱财富（7%）。所以，对知识型员工采用柔性激励是十分必要的。
2. 研究内容和预期目标
1．人力资源柔性管理的特点及表现：（1）柔性管理是指#8220;以人为中心#8221;，依据企业的共同价值观和文化、精神氛围进行的人格化管理，它是在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在员工心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织意志变为个人的自觉行动。（2）由内而外的管理、有效的激励作用、迅速的适应性。
2．人力资源柔性管理与刚性管理的关系：（1）先进性：柔性管理是相对于刚性管理而提出的一种新型的管理思维模式.（2）区别性：柔性管理与刚性管理之间的区别。（3）相辅相成性：企业管理要将柔性管理和刚性管理相结合。
3．人力资源管理新模式在我国企业中应用的现状（1）领导的授权与各级员工的全员参与管理。（2）柔性管理的激励机制及其应用效果。（3）柔性化的组织结构。
3. 国内外研究现状
Mandel b au指出：:柔性是指对变化环境有效的反应能力。许多学者离开HRM实践利用企业能力的术语来定义#8220;柔性#8221;，认为柔性是企业对经营环境变化的一种适应性(StorperandScott,1990;StewartandSpatz，1993)、 Wilkinson and White所做的定义是柔性是指企业对其员工结构、雇佣方式、工资水平和产品价格的相应调整和变化，它涵盖了为达到以上目标所采取的一系列的战略、Williams(1993)提出柔性也指组织最大化地利用人力资源能力以实现组织战略目标的各种职能性技术、从这方面而言，柔性指一些新的员工结构以及劳动力市场的其他变化。
T r e u(1990)认为大部分的欧洲政府采取大量的措施以增进劳动力市场的灵活性，劳动法也引入了各种形式的柔性、作者认为欧洲人力资源管理柔性。
Heh Jason Huang，JohnB.Cullen2001)通过对台湾制造业的人力资源经理的一项随机调查问卷研究发现人力资源实践可以影响员工柔性以及组织员工的适应能力，并可以提高员工参与组织战略的水平。各种形式的人力资源柔性是集体谈判的结果，表明柔性人力资源管理与政府法律之间有很强的正相关作用。
4. 计划与进度安排
2022.11.1-2022.12.31，确定论文题目，制订计划并查找相关资料，完成开题报告初稿，上交导师查阅；
2022.1.1-2022.4.10，查找翻阅相关论文资料，如文献、论文集、著作等，建立论文框架并完成论文初稿，初稿中参考文献不低于15篇，其中至少包括一篇英文文献,同时翻译相关英文资料；
2022.4.11－2022.4.20，中期检查
5. 参考文献
[1] 贺德亮.中西方企业管理的现状评价与加强我国企业管理的对策.[J].西安建筑科技大学学报，1999.31(4):324-325
[2] 任华萍.对新经济环境下企业管理发展趋势的思考叶资治文摘，2009.6 : 63-64
[3] 颜莎.知识型员工柔性管理体系探究.西安理工大学2008年硕士论文.
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