1. 研究目的与意义
2004 年 12 月 6 日公布的一份由中国人力资源开发网主持完成的题为《中国“工作倦怠指数”调查结果》报告表明, 世界范围内普遍存在的职业倦怠现象正在袭扰中国。中国正进入职业倦怠现象高峰期。职业倦怠不仅对自身造成负面影响还严重制约着组织的发展，如何有效地管理员工的职业倦怠已经成为学界和企业界需要解决的重要问题。
学界以往的研究主要关注如何预防和干预职业倦怠，对职业倦怠以及自我效能感对于工作绩效的影响则有待进一步研究。在此背景下，本研究以保险行业基层员工作为研究对象，探析他们的职业倦怠对工作绩效的影响以及自我效能感在其中调节作用的大小。希望能够从理论上对职业倦怠及自我效能研究做出新的补充，并在实践中为企业绩效管理提供新的视角及指导。2. 研究内容和预期目标
本研究通过对国内外的相关文献进行梳理与综述，将具体论述在自我效能感的调节作用下，员工职业倦怠对工作绩效的影响。本文的创新之处在于研究保险行业的基层员工中自我效能是如何发挥调节作用来影响职业倦怠对员工绩效的作用。
3. 国内外研究现状
（一）工作绩效与职业倦怠
美国临床心理学家Freudenberger（1974）首次将职业倦怠作为一个术语提出来，他认为职业倦怠是一种最容易在助人行业中出现的情绪性耗竭的症状。关于职业倦怠的研究可分为三个阶段：20世纪70年代属于职业倦怠感研究的探索阶段，主要研究在特定服务领域中进行，如护士医生行业，釆用的方法主要是个体访谈、案例分析、现场观察等定性方法。80年代，实证研究逐渐兴起，最具有代表性的是Maslachamp; Jackson的研究（1981），提出了职业倦怠感的多维概念，即倦怠感包括情感耗竭、疏离、低个人成就感。90年代，实证研究拓展深入，表现在：职业倦怠感研究扩展到服务业以外的职业领域，比如图书管理员、教师等；采用更加复杂的研究方法与统计工具，比如结构方程、追踪研究，以探讨个体及组织因素对职业倦怠感的影响以及倦怠感各维度之间的内在联系；寻求干预的良方，来缓解个体的职业倦怠感。
绩效指对特定目标完成程度的一种衡量。Borman和Motowidlo ( 1993) 提出了绩效的两维模型，定义为任务绩效和周边绩效。
4. 计划与进度安排
2022年11月12日前——完成选题工作；
2022年12月23日前——完成开题工作；
2022年3月17日前——完成初稿和中期检查工作；
5. 参考文献
[1] Freudenberger H J.Staff Burnout[J]. Journal of Social Issues, 1974,30 : 675-689.
[2] Maslach C, Jackson SE. The measurement of experienced burnout. Journal ofOccupational Behavior,1981,2:99-113.
[3] 苏慧，知识型员工的工作倦怠、自我效能感与工作绩效三者关系研究.[D]吉林大学，2006.
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