1. 研究目的与意义
人力资源管理的最终目的是使企业利润最大化，而人力资源管理则需要尽量做到调动员工全部的积极性来使得公司消耗最少的成本完成工作。这其中就涉及到需要人力资源管理过程中注意到组织承诺这一方面，当员工内心中认同企业，拥有了良好的组织承诺将会使得员工工作积极性提高，高效完成工作，并且在完成工作后有满足感。
而后经过文献梳理，发现人力资源管理系统对于组织承诺也有着一定的影响。研究方向是人力资源管理系统通过工作控制对于员工组织承诺的影响。本研究就试从人力资源日常管理入手，先研究企业大部分的管理种类，然后再研究不同的管理与控制对于员工产生的感受与心理的影响，然后通过员工的工作绩效与日常表现作为员工组织承诺的外在呈现，将其互相配对比较来研究人力资源管理系统对于员工组织承诺的影响。
2. 研究内容和预期目标
本文即将具体论述人力资源管理系统对员工组织承诺的影响，而且本文的创新之处在于人力资源管理系统怎样通过工作控制为中介对员工组织承诺产生影响。具体研究问题如下：
1、人力资源管理系统是否对员工的工作积极性有影响
2、人力资源管理系统是否对员工组织认同感与满意度有影响
3. 国内外研究现状
（一）组织承诺
组织承诺是美国社会学家B e c k e r 于2 0 世纪6 0 年代提出的一个概念，用于反映个体与组织之间的心理契约。进入2 0 世纪7 0 年代后，组织承诺在研究中表现出对离职和缺勤等个体行为良好的预测效力，因此受到组织行为学家的重视，得到了越来越深入的研究，至今仍是热点问题之一。尽管该领域已存在大量的研究文献，然而组织承诺是单因素的概念还是多因素的概念，以及如何度量这一概念，学术界长期以来存在着争议。
Buchanan 把组织承诺分成三个成份：(1) 认同：一种对组织目标和价值、对个人角色与个人目标及价值的感情联系；(2)参与：沉浸和陶醉在工作 角 色 之 中 的 心 理 状 态；(3) 忠 诚：对组织的感情或情感依附。这种将组织目标和价值与个体目标和价值合并的过程后来被研究者们定义为组织认同及规范承诺。然而学者们没有就组织认同的过程进一步深入探讨，或者说没有从过程或时间关系上去研究组织承诺的变化问题，只是从一个横向剖面上对组织承诺进行研究。Mowday、Steers和Porter 将组织承诺定义为“个人与组织保持统一并且希望融入组织的相关能力”。虽然他们认为组织承诺包含三个方面的因素：接受组织目标和价值观的强烈信念、愿意付出努力去支持组织、保持组织成员的愿望，但是他们将组织承诺认定为一种一维结构，而且这个结构主要是关于员工对于组织的“情感依托”，是一个单一内在心理状态，而不是一个动态的时间过程。基于 Fishbein 行为倾向模型，Wiener 通过调查研究认为，员工对组织的承诺完全是由于个人对组织的一种信仰和责任感。在某种程度上，组织承诺被看作是个体为了满足组织目标和利益的一种内在规范行为压力。具有承诺的个体往往不是为了谋求自身利益而刻意去执行某种行为，而是他们相信这样做是正确的和符合道德的。O’Reilly和 Chatman 通过研究态度和行为的变化来分析各种类型的依托因素，认为员工和组织之间的联系有三种形式：依从关系、统一关系和内化关系。
4. 计划与进度安排
2022年12月1日——2022年12月10日 确定论文总体研究方案。
2022年12月11日——2022年12月30日选择研究工具并确定研究样本的选择范围（或确定案例企业）。
2022年1月1日——2022年3月30日实地调研，收集数据和资料。
5. 参考文献
1、张正堂.战略人力资源管理的理论模式[J].南开管理评论,2005(05):50-56.
2、刘小平,王重鸣.组织承诺及其形成过程研究[J].南开管理评论,2001(06):58-62
3、刘小平.员工组织承诺的形成过程:内部机制和外部影响——基于社会交换理论的实证研究[J].管理世界,2011(11):92-104.
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