1. 研究目的与意义
| 随着互联网时代的快速发展和市场竞争环境的愈加激烈，知识工作者的出现,劳动力的多元化,组织的虚拟化,工作的远程化等,员工反馈寻求行为的重要性日益凸显。反馈作为一种提高员工个人绩效的途径,被更多的企业纳入组织管理中。为了获取绩效等方面的反馈信息以实现组织期望和自我发展,员工会选择主动向外界寻求反馈。有学术研究表明,员工主动寻求的反馈作为一种有价值的资源,能够消除员工在组织中的不确定感,有利于激发工作积极性和个体责任感,促进员工的绩效提高和组织发展。如何激励员工更积极地开展反馈寻求行为,成为学术界的一个热点话题。 反馈寻求行为受到个体、工作和情境等多种因素的影响,作用机理复杂。目前,学者虽已证明领导风格能够影响员工反馈寻求行为。但是,现有研究对领导风格与反馈寻求行为关系的具体作用机理相关探讨仍较缺乏,有待进一步丰富和深化。有鉴于此,本次论文探求何种领导风格能促进员工的反馈寻求行为。包容型领导以其对员工的激励而备受关注。 包容型领导风格通过认可并培养员工、容纳员工观点和失败、公平对待员工，鼓舞员工跨部门、跨学科的合作交流，包容并合理运用成员的优势。包容性领导重视员工的反馈寻求，会了解员工与所处环境以及两者之间的相互作用以及基于这种认识的行为规则的重要性。同时包容性领导也是一种反馈寻求行为的重要来源，可以为员工寻求反馈提供开放真诚的反馈渠道。根据文献梳理发现，包容性领导具体可以通过两种视角对反馈寻求行为产生影响：（1）认知视角，包容性领导可通过减少员工反馈寻求的成本，强调反馈寻求行为本身的的价值性来提高员工的反馈寻求行为。（2）情绪视角，根据弗雷德里克的扩建理论，体验积极的情绪，如工作兴趣、满足感或感恩的情绪，会拓宽人们的思维或行为习惯，同时拓展思维和行动的范围。这些广泛的心态和行动导致的关键结果在内部产生的持续增强的个人资源：当某个个体发现新的想法和行动时，他们会产生生理上、智力上、社交以及心理资源。有实证研究证明，人们经历积极的情绪时会表现出明显灵活的思维模式，对信息更加公开和有效，这样他们更喜欢多样化，更乐于接受广泛的行为选择。所以从情绪视角来说，具有积极情绪的员工更愿意与他人互动，主动寻求与未知、新观点、方向和灵感的反馈，以满足他们开阔的思维和资源建设的趋势。 关于自我效能感的中介效应。Bandura(1977)认为自我效能感可以看作是对个体在特定情境中是否有能力操作行为的预期，预期是认知与行为间的中介变量,是决定行为的关键因素，它对个体的思想、动机和行为具有矫正和控制的作用，是积极心理资本的重要概念。如今，许多学者通过自我效能感来研究认知与行为之间的关系，自我效能感作为一种心理感受，在其间具有中介作用。自我效能作为个体对完成某项特定任务所持有的能力与信念，是由信息传递和与他人比较的替代性经验等不同信息源构建起来的，能够有效影响个体的努力程度。由此可见，员工反馈寻求行为过程中反馈信息的传递，恰好能为自我效能的形成提供信息来源。 因此，本研究就试从自我效能感为中介作用，探究包容型领导影响反馈寻求行为的作用机制。本研究认为,包容型领导通过激发员工的自我效能感进而推动员工主动寻求反馈。 |
2. 研究内容和预期目标
本文即将具体论述包容型领导对员工反馈寻求行为的影响，而且本文的创新之处在于领导怎样通过自我效能感的作用机制对员工反馈寻求行为产生影响，具体研究问题如下：
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包容型领导是否对员工反馈寻求行为有影响
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包容型领导是否对自我效能感有影响
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一、包容型领导的概念内涵
包容型领导的研究最初起源于教育学领域。由于西方学校教育的多元化与差异性现象日益明显，针对不同种族、不同宗教、不同性别、不同层次的学生，教育学者提出一种能够欣然接受并包容所有学习者的多元性与差异性的教育方式——包容型教育，能够消除各类学生因差异而造成的社会排斥的教育方式（Vitello和Mithaug，1998）。
在领导学领域中，Komives等（1998）最早提出“包容”是关系型领导模式中五要素之一。在管理学领域中，Nembhard 和 Edmondson （2006）提出“领导者包容性”的观念，即“领导对于身边的同事或下属员工所做出的贡献和努力表现出欣赏和邀请的言论及行为”。Hollander（2009）从领导者与追随者互动的关系视角对包容型领导进行定义。他认为，包容型领导是一种双赢的人际关系，领导者与追随者拥有共同的目标和使命。强调追随者在这一关系中的重要作用，关注追随者对领导的感知。领导者与追随者合作共事是包容的本质特征。二者之间有双向的影响，依赖于彼此间的尊重、认可、回应和责任。Nishii和Mayer（2009）指出，包容型领导通过创设一个双向互动的过程，领导者与下属进行权力共享， 在互动中下属协助管理者做决策。Carmeli等（2010）认为包容型领导是“关系型领导”的核心内容和特殊表现形式，是指那些与下属员工互动过程中表现出开放性(openness)、易接近性(accessibility)、可利用性 (availability) 的领导者。包容型领导关注下属个性化的行为特征和倾听下属差异化的需求。
2011年开始，随着“包容性增长”的提出，国内学者对包容性的概念给予了高度关注。朱其训(2011)认为包容型领导的内涵体现在四大方面：开放、民主、人本、公正。以此引导下属实现组织目标。高宏（2012）认为包容型领导是基于企业核心能力的动态和谐的领导系统，它在领导过程中强调机会均等、分配公平、发展成果共享。此外，李燕萍等（2012）提出了平衡式授权、走动式管理、 渐进式创新三种具有代表性的包容型领导行为。他们认为领导坚持以人为本的管理原则，员工对领导亦持有包容的态度，是双方互为的过程。
二、反馈寻求行为的概念内涵
第一，基于社会化的视角，Ashford和Cummings(1983)首次提出反馈寻求行为是指个体通过一定程度的努力，积极监控及寻求组织中有价值的信息，来调整自己适应组织和实现个人发展需要的一种主动性行为。Ashford和Cummings(1985)指出，组织过程中个体反馈寻求行为主要由六个方面构成：一是反馈寻求频率，即个体反馈寻求的间隔及数量。个体反馈寻求次数越频繁，沟通效果越好，反之则越差。二是反馈寻求方式，分为直接询问或者间接监控。询问式反馈寻求行为是指个体通过直接与组织的内部或者外部人员交流，来获取工作中所需要的有价值的信息。监控式反馈寻求行为是指个体通过观察组织情境以及组员行为，从而为自己获取有效线索。三是反馈寻求内容，即员工寻求的是哪一种类型的信息。例如专业技能信息、绩效方面信息。四是反馈源，即员工向谁寻求信息。例如直接上级、同事或者组织外部人员。五是反馈寻求效价，即员工寻求反馈的信息属于正面和负面两类。六是反馈寻求时间，即员工是在紧跟评估之后或者间隔一段时间寻求反馈。员工通过六大方面的组合，构成特殊的反馈寻求模式及效果。 第二,基于主动性行为的视角。Krasman(2010)提出反馈寻求行为作为主动性行为的重要组成部分之一，指个体对非正式的日常信息的主动搜索行为。此外，Parker和Collins(2010)研究认为反馈寻求行为是一种积极的主动性策略。通过这种策略员工可以了解周围环境对其的要求和评价,从而掌控在组织中的命运。
第三，基于反馈寻求行为目标的视角。有学者提出反馈寻求行为使得个体能够适应不断改变的目标和角色期望(Morrisonamp;Weldon,1990),快速做出反应，获得准确的自我评价(Ashford amp; Tsui,1991)，提高工作绩效(Chen et al., 2007)。由此，DeStobbeleir, Ashford和Buyens (2011)提出反馈寻求行为是使得个体与环境更好契合的一种策略。
第四，基于反馈寻求行为本质的视角。Qian,Yang和Han (2016)研究提出，反馈寻求行为的本质是放慢步调反思和探索，而不是在具有威胁的情境下坚持采取行动。
4. 计划与进度安排
2022年12月1日——2022年12月10日 确定论文总体研究方案。
2022年12月11日——2022年12月30日 选择研究工具并确定研究样本的选择范围。
2022年1月1日——2022年3月30日 实地调研，收集数据和资料。
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[6]刘冰,齐蕾,徐璐.包容型领导对员工反馈寻求行为的跨层次影响研究[J].管理学报,2017,14(05):677-685.
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