1. 研究目的与意义
制造业是指对制造资源（物料、能源、设备、工具、资金、技术、信息和人力等），按照市场要求，通过制造过程，转化为可供人们使用和利用的大型工具、工业品与生活消费产品的行业。制造业使国民经济的物质基础和产业主体，是富国强民之本，是国家科技水平和综合实力的重要标志。制造业是国民经济高速发展的发动机，是以信息化带动和加速工业化的主导产业，也是发挥后发优势、实施跨越战略的中坚力量；制造业是科技的基本载体和孕育母体，是在新科技革命条件下实现实际创新的主要舞台，更是国家间经济竞争力的重要体现。
基于此，在国家政策上也异常重视制造业的长远发展。《中国制造2025》计划对我国制造行业做出了明确具体的规划。到2020年，我国基本实现工业化，进一步稳固制造业大国地位、大幅提升制造业信息化水平；到2025年，实现制造业整体素质大幅提升，创新能力显著增强，两化融合迈上新台阶，全员劳动生产率明显提高；到2035年，我国制造业整体达到世界制造签过阵营中等水平，全面实现工业化；到新中国成立100年时，制造业大国地位更加巩固，综合实力进入世界制造强国前列，制造业主要领域具有创新引领和明显竞争优势，建成全球领先的技术体系和产业体系。
当今世界科技和经济的竞争，归根结底是人才的竞争。对制造类企业而言，人才，尤其是高度忠诚的人才是其最核心的资产。一支忠诚且高素质的团队是支撑公司生存发展的基石。现代人力资源管理理论认为，薪酬体系在整个人力资源管理体系中扮演者至关重要的角色，对整个人力资源管理体系起着支柱作用并产生综合性影响。随着研究和实践的进一步深化，薪酬管理理论的内容不断丰富，以人为本、重视人才的管理理念日益深入，薪酬体系的内涵从单一的员工货币性工资奖金收入逐渐向多元化发展，开始关注更多的非经济报酬因素。
2. 研究内容和预期目标
本文的研究内容主要围绕制造类企业的薪酬体系展开，结合薪酬管理相关理论知识及影响员工忠诚度的相关因素进行分析，找出现有薪酬管理体系中不合理的因素加以改进，使得薪酬体系更加科学合理，对内具有激励性和公平性，能提升员工对薪酬的满意度和对企业的忠诚度。
3. 国内外研究现状
2.1国外研究现状
国外对薪酬管理过程的主要研究成果如下：
国外对组织公平和薪酬管理公平性的研究始于Adams（1965）对分配公平的研究。早期分配公平注重结果公平，相对忽视了分配过程。
Heinemann（1985）指出薪酬意度会影响员工的日常表现、工作绩效以及离职意向。Robert.L.Heneman（2001）等人认为薪酬通过以下六个维度影响员工满意度：薪酬增长的形式、规则、机会、需要、薪酬增长量以及个人控制，并着重指出企业应从以上六个维度重视薪酬满意度。Lam（1998）借助薪酬满意度典型问卷进行实证检验，结果表明从薪酬和福利水平两个维度评估薪酬满意度的效果更好。
4. 计划与进度安排
本论文的主要研究方法有：
1、文献分析法： 通过阅读大量文献及案例来理解制造行业薪酬管理的理论知识和实践经验，并尝试运用文献中的相关理论和案列结合我国目前的实践来进行分析指导。
2、定性分析法结合数据分析：用于不同的状况下针对不同问题所获得的最真实准确的数据进行原因分析,并依据结果科学的提出纠正预防措施与保障措施。
5. 参考文献
[1]杨毅. SR物流公司激励性薪酬体系构建[D].吉林大学,2020.
[2]薛成晶. 东源证券公司营业部基层员工薪酬方案改进研究[D].吉林大学,2020.
[3]曲延娟. T公司关键人才保留对策研究[D].吉林大学,2020.
以上是毕业论文开题报告，课题毕业论文、任务书、外文翻译、程序设计、图纸设计等资料可联系客服协助查找。
