1. 研究目的与意义
我国第三产业发展迅速，服务行业的员工人数日益增加，员工群体基数扩大。现有研究主要集中在对积极领导行为的研究，然而近年来，在服务行业中关于领导者负面行为的报告也日益增多。事实上，管理者的行为方式很容易影响员工的工作活力，因此管理者需要明白辱虐管理对员工造成的影响，从而在管理过程中合理地使用或者放弃辱虐管理。
现有文献表明对于辱虐管理的影响效果的研究结果讨论并不一致，即辱虐管理影响过程中可能受到某些中介变量的影响。因此，本研究欲以组织承诺为中介变量，来研究上司的辱虐管理对员工工作活力的影响。
2. 研究内容和预期目标
本文即将具体论述辱虐管理对于员工的工作活力的影响，且创新之处在于以组织承诺作为中介变量，具体研究问题如下：
1、上司辱虐管理对员工工作活力的影响效果
2、上司辱虐管理通过组织承诺的中介作用对员工工作活力产生的影响效果
3. 国内外研究现状
辱虐管理的概念最早由Tepper 于 2000 年提出，指的是下属对管理者持续表现出敌意的言语和非言语行为（不包括身体接触）的感知程度（Tepper，2000）按照其定义总结辱虐管理的关键特征：（1）管理者持续不断的敌意行为；（2）管理者的辱虐程度取决于下属的感知程度，即不同员工感受的辱虐程度或有不同；（3）不包括肢体接触，例如上级对下属进行嘲讽、苛责（Tepper，2008）。
工作活力的概念最早由Spreitzer（2005）首次提出工作活力的定义，它认为“工作活力是基于工作的经验和学习能力的心理状态”。在这个概念中，工作活力包含情感和认知两个方面。情感因素是指员工在他们的主观能动性和活跃程度的意识，在考虑以往相关研究的基础上，Spreitzer、Sutcliffe、Dutton、Sonenshein和Grant将两个维度综合起来，提出了关于工作活力的二维概念，认为工作活力主要由两个因素组成：一是工作精力，二是学习能力。在后续的问卷调查中可以分成这两个维度来列举问题。
组织承诺是个人对所属组织的目标和价值观的认同和信任，以及由此带来的积极情感体验。是一种重要的员工态度变量，对工作绩效产生重要的影响。美国社会学家HowardS.Becker于1960年首先提出。JohnP.Meyer和NatalieJ.Allen于1991年提出三成分模型，将其分为情感承诺、持续承诺和规范承诺。情感承诺表现为对组织目标和价值观的认同和接受，对工作绩效产生正面的影响;持续承诺表现为个体随着对组织的投入增加而意识到沉没成本，从而愿意留在组织中;规范承诺表现为员工认同对待工作的一般道德标准，感到有责任留在组织中。有学者认为，情感承诺是对待组织的态度成分，是体现该概念内涵的指标;而持续承诺和规范承诺属于行为范畴，可有效地预测员工的离职行为。
4. 计划与进度安排
2020年12月1日——2020年12月10日 确定论文总体研究方案。
2020年12月11日——2021年12月30日选择研究工具并确定研究样本的选择范围（或确定案例企业）。
2021年1月1日——2021年3月30日实地调研，收集数据和资料。
5. 参考文献
1.罗宣,陈红. 探析管理者实施辱虐管理的影响：一个文献综述[A]. 中国管理现代化研究会、复旦管理学奖励基金会.第十五届（2020）中国管理学年会论文集[C].中国管理现代化研究会、复旦管理学奖励基金会:中国管理现代化研究会,2020:15.
2.Tepper B J.Consequences of abusive supervision[J]. Academy of Management Journal,2000,43(2):178-190.
3.Tepper B J, HENLE C A, LAMBERT L S, et al. Abusive Supervision and Subordinates Organization Deviance[J]. Journal of Applied Psychology, 2008,93(4):721-732.
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