1. 研究目的与意义
21世纪是以创新为主导的知识经济时代，创新是国家发展和繁荣的动力。而企业作为承担技术创新责任的重要社会组织，在经济发展中发挥着不可或缺的作用。现代企业管理中，员工创新行为是企业创新的推动力，是企业打造核心竞争优势的源泉，对企业的发展起着越来越重要的作用。因此，如何有效激发并促进员工的创新行为是组织管理领域的重要议题。领导是企业的关键人物，其实施领导职能的具体方式很大程度上会影响员工的思想、态度和行为。包容型领导作为众多领导方式的一种，提倡以人为本，关注员工的差异化需求，包容员工个性特征，积极倾听下属多样化观点，更加开放、包容，具有人本主义关怀。由于受到知识经济时代下组织人力资源多样化、创新需求迫切等特点的影响，以命令、等级等为导向的领导风格正逐渐转化为包容型的领导风格。领导的包容性影响着员工创新的积极性，由于领导对员工创新行为的影响是一个复杂的过程，研究在中国情境下包容型领导对员工创新行为的影响机制是有现实意义的。反馈寻求是指员工为了了解自身行为对于实现既定目标或者达到预期状态的正确性与充分性而做出的有意识的努力的行为。本文将员工反馈寻求行为作为中介变量，进一步研究包容型领导对员工创新行为影响的作用机制。
2. 研究内容和预期目标
本文通过研究分析包容型领导对员工创新行为的影响机制，并探讨员工反馈寻求行为在二者之间的中介作用，试图为企业有效实施领导行为、促进员工创新行为以保证企业高效运转提供意见与建议。具体提出以下假设：
已有研究表明，包容型领导能够容纳员工在工作中的差错，真诚地对待员工，愿意帮助遇到挫折的员工度过难关，极大地促进员工的工作积极性，进而激励员工突破难关，积极创新。据此，提出第一个假设：包容型领导正向影响员工创新行为。
3. 国内外研究现状
IM Nembhard和AC Edmondson（2006）提出了“领导包容性”的概念，即领导者用来鼓励和欣赏其他成员的工作投入和贡献的言语和行动。随后，国外学者开始从领导-追随者互动关系角度来对包容型领导进行定义。Hollander认为，包容型领导是一种关系，在这种关系中，领导者和下属为了实现双赢，共同完成任务，即与他人合作是包容性的本质特征。领导与下属之间的双向影响依赖于相互尊重、认同、回应和责任。Crmeli等认为，包容型领导是关系型领导的核心，指的是在与追随者的互动过程中表现出开放性、可利用性以及易接近性的领导风格。
Katz（1964）指出员工创新行为多表现为角色外行为， 即创新行为未被纳入组织正式规定之角色期望， 是员工个体的自发性活动。王忠诚（2016）等认为员工创新行为不止可以从行为倾向、意识、意愿等方面定性，还需要重点关注创新能否得到具体实施，得到最终实现，经过一个复杂的过程后，应表现出一个创新结果，即技术创新、管理创新或服务创新等。
Ashford和Cummings（1983）首次提出反馈寻求行为的概念，即个体为了满足自己和组织发展的需要，主动地寻求组织中有价值的反馈信息。许志军（2016）认为，在组织中自上而下的反馈未必能满足员工的需求，有时甚至会导致“反馈真空”，而员工反馈寻求行为，即员工积极主动向领导和上下级同事寻求反馈的行为则能弥补这些不足，促进员工和组织的长远发展。
4. 计划与进度安排
1、2022年11月10日-2022年11月26日：完成选题
2、2022年11月27日-2022年12月11日：阅读大量资料并选取有用资料待用，积累最新信息，完成开题工作
3、2022年3月19日前：完成初稿
5. 参考文献
[1] Nembhard I M ,Edmondson A C . Making it safe: the effects of leader inclusiveness and professional status on psychological safety and improvement efforts in health care teams[J]. Journal of Organizational Behavior, 2006, 27(7):941-966.
[2]唐莹莹. 包容型领导研究现状分析[J]. 知识经济, 2014, 000(021):20-20.
[3]王忠诚,王耀德.员工创新行为的概念厘定、测量及影响[J].技术经济与管理研究,2016,(4):50-54. DOI:10.3969/j.issn.1004-292X.2016.04.010.
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