1. 研究目的与意义
受我国传统文化和习俗的影响，逢迎行为在我国一直非常普遍。而在我国的企业中，员工的向上逢迎行为也是十分常见的。下级通过言语、行为上对上级的讨好，来博得上级对自己的喜爱和支持，以此获得加薪、升职的机会，这使得员工产生不同的反馈，进而影响他们在组织中的行为表现。为了抓住合适的逢迎时机，把握适当的逢迎程度，不同的权力距离将影响员工逢迎行为的开展，因而权力距离将作为一个重要因素来调节向上逢迎对员工组织公民行为的影响。
在国内外组织情景中，下级对上级组织逢迎行为是一种常见的现象。但相比于国外的研究，国内对于向上逢迎与员工组织公民行为的研究尚处在初级阶段，而且大多是对于国外理论的介绍，对于东西方文化差异下的向上逢迎影响员工行为缺乏相关的实证研究。在东方儒家传统文化价值观下，员工处于高权力距离的文化环境中，并普遍认为上级拥有绝对的特权，然而近年由于我国经济的发展，国内不同地区之间的劳动力交流增加，组织结构多变，如何解决向上逢迎对员工组织公民行为带来的影响是当前亟待解决的问题。
2. 研究内容和预期目标
一、设计（论文）的基本内容本论文主要内容分为文献综述和实证研究两部分。文献综述部分主要涉及三个概念，分别是向上逢迎、组织公民行为、权力距离，分别介绍其相关概念、理论模型、结构与测量方法以及国内外研究状况等内容；实证研究部分包括研究模型的设定、量表的选择与修正、数据统计与分析以及研究结果分析。最后是研究结论以及展望。
二、论文提纲
3. 国内外研究现状
一、向上逢迎国外较早提出有关逢迎的理论，该理论基础来源于印象管理理论（印象整饰理论）。随着时代的进步，有关逢迎的理论也在不断地完善和发展，从最初的以自身特质提升印象到后期以行为改善来迎合良好印象。欧文戈夫曼（1956）是第一个对印象管理进行了研究的人，他认为个体在日常生活中扮演着不同的角色，即每一个人对生活表现出来的态度和行为都具有个人特色。而基于情景视角，Schlenker（1980）提出让自身形象转移的方法是印象整饰，1982年Baumeister进一步提出，可以通过一定的行为手段对自身形象进行修饰，从而改善他人对自己的看法。Strutton Pelton amp; Tanner（1996）提出，在复杂的情景组织中，逢迎无处不在，个体必须要学会如何取悦他人。Kumar amp; Beyerlein（1991）将组织内逢迎分为四个维度：自我表现，观点遵从，恭维他人以及施惠对方，这是学术界目前最为典型的逢迎量表。
国内已有的相关研究从逢迎结果和逢迎动机两方面进行组织内逢迎的研究。
刘军、吴隆增、林雨（2009）探究了下属逢迎与政治技能对于辱虐管理的影响，他们认为下属的逢迎行为一定程度上可以缓解上级辱虐管理带来的不良后果，但真正要化解这种消极影响还是要靠员工的政治技能。刘超、柯旭东（2015）等利用平衡理论，探讨职场外逢迎如何影响员工职场内职业发展机会，他们的研究表明良好的政治技能帮助员工进行职场外的逢迎，从而获得上级的偏爱，进而推动职场内的晋升。这两项研究都强调了在逢迎过程中政治技能的重要性，并通过逢迎行为而获取了更多组织福利。张喆、贾明（2016）基于动机理论进行实证研究得出员工的亲社会动机会促使下属逢迎行为的进行。李锡元、张亚丽（2018）基于资源保存理论，上级辱虐领导可以通过自尊激发下级逢迎。这两项研究是从动机角度出发，下级逢迎行为并不是一种自然反应，而是受到各类动机的触发。
4. 计划与进度安排
2022.11.02——2022.11.08本科毕业论文（设计）工作部署2022.11.09——2022.11.22确定选题并提交审核
2022.11.23——2022.12.06撰写、提交、修改开题报告
2022.12.07——2022.12.20指导老师审核开题报告
5. 参考文献
[1]席猛,许勤,仲为国,赵曙明.辱虐管理对下属沉默行为的影响——一个跨层次多特征的调节模型[J].南开管理评论,2015,18(03):132-140 150.
[2]卫旭华,刘咏梅,岳柳青.高管团队权力不平等对企业创新强度的影响——有调节的中介效应[J].南开管理评论,2015,18(03):24-33.
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