1. 研究目的与意义
企业管理的最终目的是使企业利润最大化。研究显示，在工作场所存在的各种类型的员工报复行为每年给组织造成约60亿美元的损失。这种员工报复行为长期积累，会对组织的运作合组织内其他人员有着摧毁性的作用。在组织中，引发员工报复行为的原因很多，既有自身的原因，也与员工对所处的外部环境的认知有着密切的关系。
经过文献梳理，发现组织公平与人际冲突是引起这一现象发生的两个重要因素，对于组织公平的研究十分热烈，而对于人际冲突对员工报复行为的研究却相对稀少。同时，在人际冲突发生的情况下，不同个体产生员工报复行为的方式与概率相差甚大。因此推断，在人际冲突引起员工报复行为之前，心理韧性对其发生概率具有重要影响。本研究就试从人际冲突入手，以发掘其在员工报复行为产生过程中的作用，以及心理韧性在这个过程当中产生的影响。
2. 研究内容和预期目标
本文即将具体论述人际冲突与心理韧性对员工的报复行为的影响，而且本文的创新之处在于心里韧性如何对人际冲突和员工报复行为产生影响，具体研究问题如下：
1、人际冲突是否对员工报复行为有影响
2、心理韧性是否对员工报复行为有影响
3. 国内外研究现状
（一）人际冲突与员工报复行为的关系
近年来，关于员工报复行为(也称#8220;反生产行为#8221;)的研究开始受到组织行为学家的关注，并提出了员工报复行为的概念（employee retaliation behavior）。其中Bennett等认为反生产行为是指违反组织合法规定，对组织、组织成员利益构成威胁的员工有意的自发行为，包括偷窃、消极怠工、旷工、散布谣言等。而林崇德等认为报复行为是指行为人在需求受挫或利益受损时对妨碍对象施行惩罚的行为。对于员工报复行为产生的原因，Hershovis等人分析了包括分配公正、程序公正在内的情境因素对员工报复行为对象（针对个人、组织）的影响。他们在研究中发现，人际冲突、分配公正、性别以及易怒的个性特征与针对个人的报复行为显著相关；而易怒特质、程序公正、工作不满意度、性别与针对组织的报复行为显著相关。
人际冲突（Interpersonal Conflict）特指在工作中来自同事，主管或他人等人际间的不友善对待，早期学术界对冲突的诠释分为两派：以Schmidr和Kochan（1972）为代表的部分学者将冲突限定为包含竞争意图的独立现象；另一派以Pondy（1967）和Thomas为代表的部分学者认为应将冲突看作一个由一系列冲突事件组成的动态过程。Barki和Hartwick通过整合1990年至2003年间有关人际冲突的相关研究，提出了#8220;人际冲突是指发生在相互依赖方之间的一种动态过程，是当双方感知到相互意见分歧且目标的实现受阻时，反映出负面情绪的过程。#8221;该定义归纳出人际冲突的三大属性：意见分歧、负面情绪和干涉行为，他们分别反映出人际冲突在认知、情感和行为三方面的不同要素，同时它们也是与冲突发生的情境紧密相连的。
4. 计划与进度安排
2022年12月1日--2022年12月10日 确定论文总体研究方案。
2022年12月11日--2022年12月30日选择研究工具并确定研究样本的选择范围（或确定案例企业）。
2022年1月1日--2022年3月30日实地调研，收集数据和资料。
5. 参考文献
1. 张晓波, 迟立忠. 情绪调节与自控能力对足球运动员决策的影响[J]. 北京体育大学学报, 2013, 08期(8):83-88.
2. 刘玉新, 张建卫, 彭凯平. 职场欺负、人际冲突与反生产行为的关系:情绪智力的调节效应[J]. 预测, 2012, 31(05):1-8.
3. 李海垒, 张文新. 心理韧性研究综述[J]. 山东师范大学学报：人文社会科学版, 2006, 03期(3):149-152.
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